1000

Разработка мероприятий по улучшению системы планирования и прогнозирования потребности в персонале на примере ООО «БЕСТ-Новострой»

ID: 191652
Дата закачки: 03 Мая 2018
Продавец: Donbass773 (Напишите, если есть вопросы)
    Посмотреть другие работы этого продавца

Тип работы: Диплом и связанное с ним
Форматы файлов: Microsoft Word

Описание:
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………...3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 7
1.1 Понятие, цели и принципы планирования персонала 7
1.2. Методы планирования и прогнозирования потребности в персонале 14
1.3. Виды и этапы кадрового планирования 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ НА ПРИМЕРЕ ООО «БЕСТ-НОВОСТРОЙ» 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «БЕСТ-Новострой» 33
2.2. Расчет планирования потребности в персонале 41
2.3 Кадровая стратегия ООО «БЕСТ-Новострой» на 2018 г. 48
2.4 Разработка мероприятий по улучшению системы планирования и прогнозирования потребности в персонале ООО «БЕСТ-Новострой» 53
2.5 Эффективность предложенного мероприятия 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ .65

 
ВВЕДЕНИЕ
В современных рыночных условиях должно придаваться большое значение научно-обоснованным технологиям работы с персоналом. Для организаций – больших и малых – это очень важно, поскольку без необходимых людей и специалистов компания не сможет достичь своих целей, и, следовательно, выжить в среде высокой конкуренции.
На сегодняшний день довольно динамично развивающийся сферой экономики нашей страны является рынок недвижимости. Здесь уже сложились свои эффективные механизмы, течения и законы. Однако, все ещё остается немало нюансов и подводных камней, которые существенно затрудняют ориентирование тех, кто не обладает большим опытом работы на этом рынке.
Таким образом, в компании, которая приняла решение не просто работать на рынке недвижимости, а преуспеть в конкурентной борьбе, многое зависит от людей на нее работающих, от их квалификации, профессионализма, их знаний, мотивации, дисциплины, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Люди, которые приходят в организацию, должны максимально владеть навыками успешного ведения данного бизнеса, поэтому задачу привлечения работников с необходимой профессиональной компетенцией целесообразно решать уже на этапе подбора кадров и приема их на работу.
Выяснить уровень квалификации, эффективные способы расстановки кадров, а также число людей, в которых нуждается организация, позволяет отлаженная систем прогнозирования спроса на рабочую силу и планирование потребности предприятия в персонале.
Вместе с тем, в большинстве отечественных предприятий службы управления персоналом не занимаются сложным кадровым планированием, определяя только текущие потребности в количестве работников, согласно имеющемуся штатному расписанию.
В условия рынка, характеризующихся действием множества внешних и внутренних факторов предприятию необходимо подходить к организации кадрового планирования на совершенно новых основаниях. Оно должно быть не только текущим, но и направленным на перспективу (соответствуя при этой общей стратегии развития предприятия), учитывать возможные изменения в имеющихся у предприятия кадровых потребностях под влиянием различных рыночных факторов. Нацеливая деятельность предприятия на новые горизонты кадровое планирование должно обеспечить не только количественные, но и качественные характеристики того персонала, в котором предприятие нуждается сейчас или будет нуждаться в перспективе.
Таким образом, можно констатировать наличие существенного противоречия между имеющимися в настоящее время на большинстве отечественных предприятий подходов к организации кадрового планирования на практике и их соответствием существующей рыночной ситуации, целям, задачам и потребностям предприятия на современном этапе развития экономических отношений в нашей стране.
Все изложенное, на мой взгляд, и делает исследование проблемы рационального планирования потребности в персонале предприятия весьма актуальной.
Цель исследования — анализ поставленной на предприятии системы планирования потребности в кадрах предприятия (на примере ООО «БЕСТ-Новострой») с разработкой возможных путей ее совершенствования.
Целевая направленность исследования обусловила необходимость решения следующих задач:
1) изучение теоретических аспектов аспекты планирования потребности в кадрах;
2) общий организационно-экономический анализ деятельности ООО «БЕСТ-Новострой»;
3) анализ эффективности планирования потребности в кадрах ООО «БЕСТ-Новострой»;
4) определение способов и средств по повышению эффективности работы в области кадровой политики и кадрового планирования на предприятии;
5) расчет экономической эффективности заявленных мероприятий.
Проблемное поле настоящей работы составляют вопросы понятия и методологии кадрового планирования, позволяющей наиболее эффективным образом организовать процесс его практической реализации, определение оптимальных подходов к совершенствованию действующей на конкретном предприятии сферы малого бизнеса системы планирования персонала.
Объектом исследования, которое предпринято в рамках данной выпускной квалификационной работы, является конкретное предприятие ООО «БЕСТ-Новострой», осуществляющее свою хозяйственную деятельность в г. Москва.
Предмет исследования: теоретические и методические основы кадрового планирования и прогнозирования, непосредственной реализации его в ООО «БЕСТ-Новострой» — коммерческом предприятии, действующем сфере рынка недвижимости большого (столичного) мегаполиса.
Для прикладной реализации определенных в настоящей выпускной квалификационной работе задач мной применялись такие методы исследования, как: метод анализа, синтеза, обобщения данных, факторный анализ и др.
В качестве теоретической основы для формулирования важнейших положе-ний настоящей выпускной квалификационной работы прослужили труды таких авторов как А.Я Кибанов, В.Р. Веснин, Б.Н. Герасимов, А.И Донцов, И.Б. Дуракова, В.В.Травин, В.А. Дятлов и.. др.,.. а.. также .. другие .. актуальные.. научные.. и.. научно-публицистические.. материалы.
Разработка.. теоретических.. и.. практических.. аспектов.. в.. этих.. исследованиях.. создает.. прочную.. научную.. базу.. для.. реализации.. эффективного.. кадрового.. планирования. .. Однако,.. по-прежнему,.. некоторые.. вопросы .. его.. практической.. организации .. остаются .. мало.. исследованными... В.. частности, .. очень.. немного.. публикаций,.. в.. которых.. теоретические.. положения.. относительно.. кадрового.. планирования.. на.. современном.. предприятии,.. методологии.. его.. организации,.. рассматриваются.. на.. примере.. конкретных.. предприятий.. малого.. и.. среднего.. бизнеса... Считается,.. что.. полноценное,.. всеохватывающее,.. построенное.. на.. самых.. современных.. методологических.. принципах.. кадровое.. планирование.. —.. это.. удел.. крупных.. и.. очень.. крупных.. предприятий... В.. результате.. для.. малых.. и.. средних.. предприятий.. по.. сути.. закрыты.. перспективы.. для .. прикладного.. применения.. всего.. арсенала.. инструментов,.. которым.. располагает.. сегодня.. наука.. и.. практика.. управления.
Таким.. образом,.. представленная.. работа.. имеет.. и.. практическую.. цен-ность,.. обусловленную.. возможностью .. использования.. ее.. материалов.. в.. качестве.. пособия.. при.. изучении .. и.. реализации.. предприятиями.. малого.. и.. среднего .. бизнес-звена .. возможностей,.. предоставляемых.. использованием.. кадрового.. планирования.. и.. прогнозирования.. для.. повышения.. уровня.. финансово-экономической.. деятельности.
Структура.. выпускной.. квалификационной.. работы.. определена.. целью,.. задачами.. и.. логикой.. исследования... Работа.. состоит.. из.. введения, .. двух.. глав,.. заключения.. и.. списка.. использованной.. литературы.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровое планирование, как одна из современных технологий управления, находящая свое применение в условия функционирования рыночных механизмов регулирования экономических отношений, позволяет решать ряд важнейших для выживания любой коммерческой структуры задач. В том числе, выяснить уровень квалификации, эффективные способы расстановки кадров, а также число людей, в которых нуждается организация, позволяет отлаженная систем прогнозирования спроса на рабочую силу и планирование потребности предприятия в персонале.
Однако, в большинстве отечественных предприятий службы управления персоналом не занимаются сложным кадровым планированием, определяя только текущие потребности в количестве работников, согласно имеющемуся штатному расписанию.
В условия рынка, характеризующихся действием множества внешних и внутренних факторов предприятию необходимо подходить к организации кадрового планирования на совершенно новых основаниях. Оно должно быть не только текущим, но и направленным на перспективу (соответствуя при этой общей стратегии развития предприятия), учитывать возможные изменения в имеющихся у предприятия кадровых потребностях под влиянием различных рыночных факторов. Нацеливая предприятия деятельность предприятия на новые горизонты кадровое планирование должно обеспечить не только количественные, но и качественные характеристики того персонала, в котором предприятие нуждается сейчас или будет нуждаться в перспективе.
Таким образом, можно констатировать наличие существенного противоречия между имеющимися в настоящее время на большинстве отечественных предприятий подходов к организации кадрового планирования на практике и их соответствием существующей рыночной ситуации, целям, задачам и потребностям предприятия на современном этапе развития экономических отношений в нашей стране.
Все изложенное показывает, что исследование проблемы рационального планирования потребности в персонале предприятия является не только значимым в теоретическом плане, но обусловленным практическими потребностями современных предприятий, действующих в рыночной системе хозяйствования.
Согласно научных воззрений кадровое планирование, представляет собой процесс, направленный на своевременное обеспечение организации необходимым количеством квалифицированных рабочих кадров.
Более узкое определение предполагает, что кадровое планирование — это система подбора персонала в основном из двух источников внутренних и внешних, Которая имеет своей задачей обеспечить потребности организации в требуемом ей количестве специалистов. В любом случае, основное предназначение кадрового планирования — предусмотреть возможные изменения организации её внешней и внутренней среды выявить оптимальный состав.
Задачей кадрового планирования кадрового является получение ответов на вопросы: где, сколько, какой квалификации и когда понадобится предприятию новые сотрудники для решения стоящих перед ним задач.
Кадровое планирование на современном предприятии должно ориентировать управление персоналом на достижение ряда количественных и качественных показателей имеющихся у предприятия потребностей в персонале.
В количественном планировании применяются следующие методы:
1. Балансовый метод, основанный на взаимной увязке ресурсов, имеющихся в наличии у предприятия на текущий момент, и потребностей в них в рамках планового периода. Технически при выполнении кадрового планирования с использованием данного метода формулируют так называемую бюджетную таблицу, в одной части которой находят отражение источники ресурсов, а в другой — их распределение.
2. Нормативный метод (предполагает, что в базис плановых заданий плановых заданий на определенный период должны быть положены нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции).
3. Статистический метод, который позволяет установить зависимость рас-сматриваемого показателя от иных переменных. Часто применяемый в кадровом планировании и самый статистический метод экстраполяция (состоит в перенесе-нии сегодняшней ситуации в будущее).
При проведении кадрового планирования применяются и другие методы нахождения необходимой численности кадров предприятия. Например, для целей прогнозирования потребности в персонале используется методология, разработанная в теории прогнозирования.
В определении качественных характеристик потребности в кадрах задействуют так называемые экспертные методы, которые могут включать в себя как простое суждение специалиста (группы специалистов), так и построение очень сложных вероятностных моделей.
Выбор применяемой методологии, во многом зависит также от уровня, на котором это планирование осуществляется: стратегический, тактический или текущий (оперативный).
Кадровое планирование, реализуемое в организации может быть трех видов:
– стратегическим, то есть проблемно-ориентированным и долгосрочным планировании, учитывающим имеющиеся у предприятия зависимости от внешних факторов (например, существующего на данном этапе социального, экономического, технологического развития и пр.) и в этом качестве составляющим неотъемлемую часть общего стратегического планирования предприятия.
– тактическим, то есть средне-ориентированным планированием, служащим для переноса кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1 до 3 лет). Ориентируясь на цели, которые заявлены стратегическим кадровым планированием, оно позволяет доскональное определить подробности в тех или иных кадровых мероприятия и, по сути своей является неким мостиком между стратегическим и оперативным планом;
–оперативным, представляющим собой комплекс взаимосвязанных мероприятий в сфере управления персоналом, реализация которых позволяет достигать конкретных кадровых целей, как в отношения деятельности предприятия в целом, так и каждого работника в отдельности. Оперативное кадровое планирование охватывает собой все виды текущей работы с персоналом.
У каждого из названных уровней планирования в отношении персонала возникают свои специфические задачи, которыми и будут определятся приоритетные направления.
Одной из самых основных задач планирования на предприятии является определение потребности в персонале. Потребность в персонале является необходимым количественным и качественным составом, который определяется в соответствии с выбранной стратегией развития организации. Осуществление данного вида планирования происходит с целью определения численности работников по категориям кадров, задействованных для осуществления конкретных заданий. При этом обозначается их профессиональный состав, утверждаются штаты.
В число основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, входят следующие:
1) создание работоспособного и здорового трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
2) развитие оптимальной квалификационной и половозрастной структуры трудового коллектива компании;
3) подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала компании;
4) создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;
5) повышение как производительности труда, так и качества тру-да и др.
При прогнозировании потребности в персонале учитываются имеющиеся в наличие и готовящиеся к вводу рабочие места, программы технических преобразований, предстоящие организационные изменения, план замещения штатных должностей. При этом нужно потребность в работниках нового профиля учитывать отдельно.
Проведенный анализ показателей планирования потребности в персонале ООО «БЕСТ-Новострой» позволил нам говорить о наличии высокого уровня текучести кадров, который проявляется в увеличившемся количестве уволившихся, и как следствие снижении количества постоянных работников в общей доле персонала. В целом можно утверждать, что такой уровень текучести персонала представляет собой прямое следствие неправильной политики компании по отношению к своим работникам, у которых отсутствуют устойчивые стимулы к работе, при этом заработная плата является недостаточно высокой, и как следствие, образуется потребность поиска наиболее выгодных предложений места работы.
Основные параметры, характеризующие использование рабочей силы в ООО «Бест-Новострой» соответствуют имеющим место в большинстве отечественных предприятий негативным тенденциям. Следовательно, перед ООО «Бест-Новострой» возникает настоятельная необходимость для совершенствования используемых по отношению к персоналу процедур управления, в частности, грамотное применение исследуемой нами методологии кадрового планирования и прогнозирования.
Анализируя состояние рабочего коллектива ООО «Бест-Новострой» путем его экспертной оценки, с опорой на объективные обстоятельства, мы выяснили те качественные и количественные характеристики трудового ресурса предприятия, которые определяют основные потребности ООО «Бест-Новострой» в персонале. Их формулирование в виде конкретных планов по использованию человеческих ресурсов на предприятии также важнейшая задача руководства ООО «Бест-Новострой».
Для повышения эффективности планирования потребности в персонале было предложено внедрить в компанию автоматизированную систему управления «1С: Аренда и управление недвижимостью». Сегодня все больше компания осознают важность построения систем-мы эффективного управления персоналом, так как квалифицированные, лояльные и инициативные сотрудники могут значительно повысить эффективность работы компании. Управление данными о сотнях и тысячах сотрудников, осуществление мероприятий по подбору и обучению персонала, оценки квалификации управленческого и производственного состава, требует использования программных продуктов, которые позволят эффективно планировать и реализовывать кадровую политику компании.
Сотрудники отдела кадров, отдела организации труда и занятости и бухгалтерии для ежедневной работы могут использовать подсистему управления персоналом в едином информационном пространстве.
Подсистема предназначена для информационной поддержки кадровой политики компании и автоматизации расчетов с персоналом. В числе возможностей подсистемы «планирование потребностей в персонале».
Экономический эффект по данным мероприятиям оказался положительным, что свидетельствует об их целесообразности для ООО «БЕСТ-Новострой».
С учётом произведённых расчётов можно сделать вывод о том, что реализация данных мероприятий будет способствовать повышению эффективности планирования потребности в персонале ООО «БЕСТ-Новострой».
Экономическая эффективность разработанных нами мероприятий, повышающих уровень рационализации и оптимизации, используемой на исследуемом предприятии системы кадрового планирования, позволяет нам рекомендовать их для практической реализации большинству коммерческих предприятий среднего и малого бизнеса, в том числе и действующих в сфере рынка недвижимости, купли-продажи первичного и вторичного жилья. Безусловно, что они не являются совсем уж универсальными и должны использоваться с учетом специфики каждого конкретного предприятия и тех особенностей, которые могут быть определяющими для организации в текущей или будущей рыночной ситуации.
В любом случае необходимость и потребность использования в практике отечественных предприятий современных менеджмент-технологий является не просто данью возникшей с начала рыночных реформ 90-х годов прошлого века моды на западную парадигму управленческой науки, а жизненно-важной необходимостью, от которой зависит не просто бизнес-успех предприятия и его место в глобальной системе экономических отношений и связей, а само по себе выживание этого предприятия.
Таким образом, в заключение исследования, можно констатировать, что все поставленные в нем задачи оказались выполненными, а цель — анализ поставленной на предприятии системы планирования потребности в кадрах предприятия на примере ООО «БЕСТ-Новострой» с разработкой возможных путей ее совершенствования — достигнутой.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 24.07.2007 N 209ФЗ (ред. от 28.12.2013) "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2014). — [Электронный документ] — Режим доступа: Справочно-правовая система Консультант Плюс: http://www.consultant.ru/ (2017).
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]. – СПб: Питер, 2012.
3. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов: Издат.: ЮнитиДана, 2012 г. – 563 с.
4. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей [Текст]. – СПб: Питер, 2013 – 543 с.
5. Беленко П.В. Кадровый аутсорсинг: за и против [Текст] // Управление человеческим потенциалом. 2008. №1 (13). С. 5054.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]. – М.: ТК Велби; Проспект, 2013 – 346 с.
7. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда [Текст]. – М.: Ось89, 2011 – 255 с.
8. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала [Текст]: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2011 г. – 345 с.
9. Дессер Г. Управление персоналом [Текст]. – М.: ИнфраМ, 2013 – 244 с.
10. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор, найм, оценка. Исследование зарубежного опыта [Текст]. М.:Центр, 2014 – 376 с.
11. Збаровская, Н. В. Управление персоналом [Текст] / Н. В. Збаровская // Библиотека. – 2011. – № 7. – С. 1416.
12. Зеленова О.И. Стратегия управления персоналом [Текст] //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. – М.: НИГО, 2013. – 546 с.
13. Жукова М.В. Конспект лекций по дисциплине "Основы кадровой политики и кадрового планирования" — [Электронный документ] — Режим доступа: ОИС РосНОУ: http://professor.rosnou.ru/?q=node/57.
14. Инновационное предпринимательство: учебник для вузов [Текст] / под ред. В.Я. Горфинкеля, Т.Г. Попадюк. – М.: Издательство Юрайт, 2013. – 523 с.
15. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час [Текст]. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. — 160 с.
16. Количественные и качественные методы в экономических исследованиях: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления [Текст] / Под ред. М.В. Грачевой, Ю.Н. Черемных, Е.А. Тумановой. – 2е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИДАНА, 2013. – 687 с.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,— 4е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРАМ,2010. — 695 с.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: Учебник. – М.: ИНФРАМ, 2010 – 545 с.
19. Куроленкина Н.Е. Планирование численности как одно из ключевых мероприятий по работе с персоналом в рамках стратеги компании [Текст]. – М.: 2015.
20. Управление человеческим потенциалом №2. с. 104108.
21. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие: Издат.: ЮнитиДана, 2012 г. 222 с.
22. Менеджмент: учебник для бакалавров [Текст] / под общ. ред. И.Н. Шапкина. – М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2013. – 690 с.
23. Одегов Ю.Г. Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. [Текст] Учебное пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2013 – 446 с.
24. Основы менеджмента [Текст]: Учебное пособие. Под ред. О.И. Брасова – М.: ИНФРА – М, 2014 г. – 346 с.
25. Пивоваров С.Э., Максимцев И.А. Сравнительный менеджмент [Текст]. СПб.: Питер, 2008 – 344 с.
26. Пугачёв В.П. Планирование персонала организации [Текст]: Учебное пособие: Издательство: Издательство МГУ, 2011 г. 235 с.
27. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / Г.В.Савицкая. – М.: ИнфраМ, 2013. 384 с.
28. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа [Текст] – 14ое издание. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2011 – 456 с.
29. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст]. — М.: Дело, 2014 – 254 с.
30. Управление персоналом [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Мас лова. — 2е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 455 с.
31. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов. Авторы: под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина Издательство: ЮнитиДана, 2014 г. – 376 с.
32. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации [Текст] – М.: Бизнес Интелсинтез, 2013 – 345 с.
33. Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу [Текст]. – М.: Бизнес книга, 2014 – 235 с.
34. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2013 – 345 с.
35. Экономика предприятия. Конспект лекций; Васильева, Н.А.; Матеуш, Т.А.; Миронов, М.Г.; Издво: ЮРАЙТ, 2011 г. – 192 с.
36. Экономика предприятия [Текст]. Учебник для вузов 6 изд.: Горфинкель В.Я.: Библион: Экономика предприятия. Учебник для вузов 6 изд. : ЮНИТИДАНА, 2013 – 663 с.
37. Экономический анализ [Текст]: Учебник для вузов. Автор: под ред. Л.Т. Гиляровской Издательство: ЮнитиДана, 2014 г. 616 с.


Комментарии: ВКР на тему "Разработка мероприятий по улучшению системы планирования и прогнозирования потребности в персонале на примере ООО «БЕСТ-Новострой»", (оригинальность по системе антиплагиат 70,65%), выполнена в 2018 году

Размер файла: 499,9 Кбайт
Фаил: (.docx)

Скачать

Добавить в корзину

Занесено в корзину

        Коментариев: 0

Есть вопросы? Посмотри часто задаваемые вопросы и ответы на них.
Опять не то? Мы можем помочь сделать!

Некоторые похожие работы:

К сожалению, точных предложений нет. Рекомендуем воспользоваться поиском по базе.