Психосемантическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом

"Поощрительные доплаты всегда представляются как вознаграждение за высокое качество работы. Однако они немедленно превращаются в права. Отмена поощрительной доплаты или выплата некоторой её части воспринимается как наказание. Увеличение требований к материальному вознаграждению быстро разрушает их полезность как стимулов и инструментов управления”.

Питер Друкер, "Управление, нацеленное на результат".

Со времен Адама Смита традиционно считается, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.

По данным Фредерика Герцберга, мотивы, вызывающие удовлетворенность работой, связаны с содержанием работы и внутренними потребностями личности в самовыражении, в то время как факторы, вызывающие неудовлетворенность, связаны с недостатками работы и внешними условиями. Зарплата позволяет только снизить степень неудовлетворенности работой, но лишь в слабой мере побуждает к ней.

В соответствии с теорией Абрахама Маслоу, наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть, не действует как фактор мотивации. Будучи удовлетворенной, материальная потребность перестает быть актуальной и уступает место потребностям более высокого уровня, связанным с безопасностью, общением, социальным положением, реализацией своих возможностей.

Постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует поддержанию трудовой активности на должном уровне. Применение этого метода может быть полезным только для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к непрерывному росту и стабилизации производительности труда. При определенном уровне материального удовлетворения в качестве доминирующих могут выступить другие потребности, которые становятся факторами, определяющими трудовую деятельность человека.

Для руководителя очень важно знать мотивацию работников и уметь эффективно управлять ею с целью повышения производительности и качества трудовой деятельности. Люди значительно различаются по степени выраженности разных потребностей и мотивов. Кроме того, потребности постоянно меняются в зависимости от большого количества факторов. Поэтому нельзя надеяться, что мотивация, которая однажды сработала в одних условиях, будет эффективной в дальнейшем в другой ситуации.