Оппортунистическое поведение наемных работников и пути его преодоления

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3

1 Оппортунистическое поведение в контексте межорганизационных отношений 6

2 вОЗМОЖНЫЕ ВАРИАНТЫ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ НЕДОБРОСОВЕСТНОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ 13

3 Оппортунистическое поведение наемных работников за рубежом на примере Японской модели управления 21

Заключение 29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 30

Введение

Становление рыночной экономики в России представляет собой коренную трансформацию всей экономической системы и, прежде всего, преобразование системы мотивации экономических субъектов. В специфической модели «советского экономического человека», характеризуемой раздвоенностью целевой функции экономического поведения индивида (труд на себя и труд на общество), труд на государство сопровождался жесткими ограничениями и уравнительным распределением его результатов, поэтому у большинства работников доминировало стремление к минимизации трудовых затрат на государственных или огосударствленных колхозно-кооперативных предприятиях. Неэффективному труду на государство противостоял высоко интенсивный «труд на себя» как в легальной, так и в нелегальной сферах.

На это направлены институциональные преобразования, формирующие новые правила и нормы поведения и взаимодействия хозяйствующих субъектов. Однако создание новой институционально-экономической структуры собственности является необходимым, но не достаточным условием изменения мотивации трудовой и предпринимательской активности, которые определяются также национальными, этическими, социальными, психологическими и другими факторами. Это ставит проблему теоретического осмысления осуществленной трансформации системы мотивации и разработки механизма активизации экономического поведения субъектов постпереходной экономики.

В системе мотивации, прежде всего, выделена мотивация предпринимательской активности, как внутреннее побуждение собственника, определяющее направленность его деятельности на воспроизводство собственности, т.е. на воссоздание, сохранение себя как собственника. Этот тип мотивации выступает двигателем НТП, развития производства и, следовательно, экономики в целом. Другим элементом системы мотивации является стимулирование трудовой активности, как внешний мотив наемного работника, ограничиваемый материальным стимулом — заработной платой, обеспечивающей повышение уровня его потребления. Каждый из этих элементов мотивации экономической активности ограничивается собственными институциональными механизмами. В условиях переходной экономики институционализация механизмов мотивации сопровождается отбором неэффективных институтов, характеризуемых высокими трансформационными издержками и институциональными ловушками (административные барьеры развития фермерства, теневизация экономики, монопсоническая структура рынка труда, обусловливающая низкий уровень заработной платы), что требует разработки государственной политики по инженерии новых институциональных механизмов мотивации предпринимательской и трудовой активности.

Структура институционального механизма мотивации экономической активности включает выработанные обществом как формальные, так и неформальные правила и нормы, ограничивающие поведение экономического человека в его трех основных институциональных формах—предпринимателя, наемного работника и потребителя, получающих реализацию в целях экономического человека и средствах их достижения. К мотивационным институтам трудовой активности относятся заработная плата, как способ регулярного вознаграждения за используемый труд, институты социальной защиты и социального страхования.