Механизм организации новой системы стимулирования персонала предприятия

Успешно действующее предприятие использует различные способы, чтобы быть конкурентоспособным и повышать производительность труда. Одним из таких инструментов является система стимулирования, которая может играть решающую роль в достижении целей предприятия.
В связи с этим актуальным представляется решение проблемы усовершенствования системы оплаты труда предприятия с целью создания условий и возможностей для каждого трудоспособного человека собственной работой обеспечить достойный уровень жизни себе и своей семье. Актуальность исследования обусловлена тем, что система вознаграждения, которая существовала до последнего времени в ОАО «Металлургический комбинат «Азовсталь», была разработана и принята еще 30 лет назад советскими учеными. Технологии и профессии развиваются, и со временем существующая система оплаты труда утратила объективность и вызывала множество противоречий и недовольств. В настоящее время на комбинате изменяется вся система вознаграждения персонала. Перед руководством ОАО «Металлургический комбинат «Азовсталь» в настоящее время стоит основная задача – создать такие основные элементы новой системы вознаграждения, которые полностью отражали бы стратегические цели в области управления персоналом.
Актуальность темы исследования подтверждается широким изучением этой проблемы в научной литературе. Проблемы заработной платы и построения новых форм и систем вознаграждения исследуются в работах отечественных и зарубежных ученых и специалистов – Лысенко Ю.Г., Колот А.Г., Кибанов А.Я., Шекшня С.В., Э. Хэй и многих других.
Эффективная система вознаграждения играет важную роль так как привлекает, удерживает и мотивирует компетентных сотрудников; компенсирует затраты умственного и физического труда; помогает урегулировать трудовые конфликты; направляет энергию сотрудников в желаемое русло; стимулирует развитие и в тоже время она не должна быть «золотой клеткой», удерживающей сотрудников на предприятии.
Эффективная система оплаты труда должна обладать следующими качествами:
соответствовать типу предприятия и его потребностям;
быть достаточно гибкой для создания баланса между «внешним» и «внутренним» давлением (например, при нехватке на рынке определённых должностей или квалификаций);
вносить вклад в принятие последовательных и согласующихся решений в отношении вознаграждения в зависимости от уровня должности, опыта, навыков и вклада;
позволять сотрудникам перемещаться внутри предприятия;
обеспечивать желаемую степень дифференциации между сотрудниками с отличными и средними результатами деятельности;
позволять сотрудникам увидеть перспективы в области заработной платы, а также пути развития и построения карьеры;