Методы материальной мотивации на примере конкретной организации

СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические и методические аспекты материальной мотивации персонала …..6
1.1. Понятие и сущность мотивации. Теории мотивации …..6
1.2. Материальная мотивация как способ повышения мотивации труда…….11
1.3 Пути совершенствования системы материальной мотивации…………….17
Глава 2. Исследование системы материальной мотивации ООО «Феникс»… ..24
2.1. Общая характеристика предприятия …24
2.2. Характеристика организационной структуры …26
2.3. Общая характеристика кадрового состава ООО «Феникс» …32
2.4 Исследование системы материальной мотивации в ООО «Феникс» …34
2.5. Определение проблем в системе материальной мотивации …38
Заключение …44
Список использованной литературы …46
Приложения …48
ВВЕДЕНИЕ

Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников является одной из главных задач любой компании.
«Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете», — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.
Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материальной мотивации. Но нелегко создать систему материального поощрения, с помощью которой можно было бы эффективно руководить действиями сотрудников, вдохновлять их на трудовые свершения и мотивировать к активной деятельности, да при этом, чтобы она не разрушала моральный климат компании и психологию людей.
В нашей стране наиболее остро проблемы материальной мотивации проявляют себя на малых и средних предприятиях, где практически все работники — «многостаночники», т. е. выполняют подчас несколько различных по характеру функций, отвечают за решение сразу нескольких задач.
Обычно работники недовольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда — текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на обучении постоянно обновляющихся кадров и т. д.