Маркетинг персонала

1. Маркетинг персонала - это:
a) вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;
b) такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;
c) анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.
d) формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.

2. Главная задача маркетинга персонала это:
a) владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей
b) предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве
c) изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений
d) владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале

3. Какими методами можно определить трудоемкость работ по управлению персоналом?
a) Нормативным
b) Расчетно-аналитическим
c) С помощью фотографии рабочего времени или хронометража
d) Все ответы a-c являются правильными
e) Ни один из ответов не является правильным

4. Что предусматривает профессиональный аспект адаптации работника в организации?
a) Постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества, т.п.)
b) Сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе
c) Растет подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера)

5. Какие этапы включает процесс подбора персонала?
a) Оформление анкетных и автобиографических данных, анализ рекомендаций и послужного списка, проведение собеседования, профессиональное освидетельствование, анализ решения и подготовка материалов для найма
b) Разработка плана потребности в персонале, мониторинг рабочей силы, заявки линейных руководителей в кадровую службу, уточнение требований к кандидатам, поиск, отбор кадров
c) Поиск персонала внутри и вне компании, заявки лиейного менеджера в отдел кадров, отбор и оценка эфективности

6. В чем состоит наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента?

a) Проведение собеседования с претендентом
b) Анализ содержания работы и описание её характера
c) Предоставление рекомендательных писем

7. Что такое развитие персонала?
a) Комплекс мер по профессиональному обучению, переподготовке и повышению квалификации
b) Интенсивные технологические преобразования в организации
c) Систематическое повышение зарплаты персонала и продвижение работающих по служебной лестнице

8. Что такое деловая оценка персонала?
a) Это разработка системы показателей, характеризующих будущее состояние объекта управления
b) Процедура разработки должностной инструкции и модели рабочего места
c) Это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места

9.  Сущность кадрового планирования заключается в:

a) организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности
b) экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.
c) преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем
d) предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства
e) владении ситуацией на рынке труда

10. Кадровое планирование дает ответ на следующие вопросы:

a) сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы
b) какова эффективность функционирования системы управления персоналом
c) какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ
d) каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба
e) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями


11.  Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:
a) разработка мероприятий по корректировке отклонений
b) фиксация результатов кадрового планирования
c) сопоставление запланированного и полученного результатов
d) анализ отклонений
e) принятие мер по устранению отклонений

12. Расчет количественной потребности в персонале происходит:
a) в зависимости от целей привлечения
b) одновременно с определением качественной потребности
c) после определения качественной потребности в персонале
d) без определения качественной потребности в персонале
e) перед определением качественной потребности

13.  Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:
a) организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
b) охрана труда и техника безопасности
c) введение в должность и адаптация новых работников
d) профессиональная ориентация персонала
e) управление занятостью персонала

14.  Функциями системы управления персоналом, которые относятся к подсистеме маркетинга персонала, являются:
a) разработка кадровой политики
b) организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
c) разработка стратегии управления персоналом
d) анализ кадрового потенциала
e) оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка персонала

15.  Маркетинг персонала трактует рабочее место как:
a) рабочее место в рамках самой организации
b) продукт, который продается на рынке труда
c) территорию, которая отводится для этого рабочего места

16.  К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:

a) более высокие затраты на привлечение персонала
b) нового работника плохо знают в коллективе
c) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации
d) длительный период адаптации
e) ограничение возможностей для выбора кадров

17.  К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:
a) низкие затраты на адаптацию персонала
b) уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации
c) появление новых импульсов для развития
d) рост производительности труда
e) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

18. К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:
a) кадровая политика организаций-конкурентов
b) финансовые ресурсы организации
c) источники покрытия кадровой потребности
d) развитие технологии
e) особенности социальных потребностей

19. К внутренним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:
a) кадровый потенциал организации
b) развитие законодательства
c) особенности социальных потребностей
d) цели организации
e) источники покрытия кадровой потребности

20.  Для определения потребности в персонале управления используется метод:
a) основанный на использовании данных о времени трудового процесса
b) расчета по нормам обслуживания
c) экспертных оценок
d) основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления
e) расчета по рабочим местам

2017г.