Міжнародна кадрова стратегія та трудові відносини в ТНК

Зміст

Вступ

І. Міжнародна кадрова стратегія та трудові відносини в ТНК

1.Особливості управління людськими ресурсами в ТНК

2. Підходи до підбору персоналу

3. Навчання персоналу

4. Мотивація і оплата праці

Висновки

ІІ. Світовий та український досвіди створення та функціонування ТНк

1. Масштаби діяльності транснаціональних корпорацій на світовому ринку

2. Стратегічні пріоритети функціонування на ринку України компанії «Nemiroff»

3. Тенденції створення ТНК національних суб’єктів господарювання

Висновки

Додатки

Література

ВСТУП

Більшість фірм, що мають закордонні філії, стикаються зі складнішими проблемами врахування міжнародних аспектів кадрової політики. За всієї різноманітності підходів до управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях, більшість із них визнає величезне значення кваліфікованого персоналу для забезпечення зростання їхніх підприємств за кордоном і досягнення ними поставлених цілей. Дослідницька організація "Рада промислової конференції" провела "круглий стіл" для президентів корпорацій, де обговорювалося, як змінюється світ і що можуть зробити керівники компанії, щоб управляти цими змінами. Голова корпорації "Юнілевер" сказав: "Єдине і найголовніше питання для нас - це організація і люди".

Навряд чи можна переоцінити потребу у висококваліфікованому персоналі для заповнення штату організації. Будь-яка фірма повинна почати з визначення потреби в кадрах і найму людей, спроможних на високоефективну працю, і підвищувати їхню кваліфікацію, щоб вони могли братися за більш складні завдання.

У контрольній роботі розкрито загальні особливості функціонування персоналу у транснаціональних корпораціях, методи ефективної роботи та управління персоналом.

І. Міжнародна кадрова стратегія та трудові відносини в ТНК



1.Особливості управління людськими ресурсами в ТНК

У системі міжнародного менеджменту виділяють 5 варіантів «фірмових» підходів транснаціональної компанії до формування культури і кадрової політики:

1) домінуючий стиль штаб-квартири і перенесення його елементів на філії;

2) пристосування до умов країни перебуття (домінують так названі «домашні» підходи);

3) «сплав» (відбувається своєрідний синтез різних управлінських і культурних аспектів діяльності штаб-квартири і філій);

4) універсалізм (встановлюється деякий нейтральний стиль, що приймається різними культурами);

5) комбінований підхід (поєднання всіх перерахованих підходів стосовно регіональних або глобальних умов діяльності міжнародних фірми).

Існує ряд факторів, що відрізняє управління персоналом у своїй країні («домашній» варіант управління персоналом) від транснаціонального управління персоналом:

1. Культурні фактори. Існуючі культурні фактори і етнічні проблеми різних країн накладають відбиток на дії персоналу транснаціональних корпорацій.

2. Економічні фактори. Відмінності в економічних системах багато в чому визначають характер залучення і використання робочої сили у зарубіжних операціях ТНК.

3. Стиль і практика управління. Різні погляди на стилі управління в різних країнах можуть привести до конфліктів між персоналом штаб-квартири фірми і її зарубіжних філій. З іншого боку, знання національних особливостей управління персоналом дозволяє керівництву транснаціональні фірми переносити позитивний досвід в інші країни.

4. Відмінності ринків праці і фактори трудових затрат. Особливості структури робочої сили і затрат на неї існують у всіх країнах. Відмінності у трудових затратах можуть стати джерелом постійних конфліктів або, навпаки, забезпечити м/н фірмі переваги у глобальному масштабі.