Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації

ЗМІСТ



Вступ

Розділ 1.Теоретичні питання вивчення міжособистісних конфліктів

1.1 Феноменологія проблеми конфлікту, класифікація та структура конфліктів

1.2 Класифікація, структура, типи, причини, динаміка розвитку та деякі аспекти попередження міжособистісних конфліктів

Розділ 2. Міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень

2.1 Сутність та психологічні фактори нововведень

2.2 Теоретичні підходи до проблеми міжособистісних конфліктів і нововведень

2.3 Психодіагностика міжособистісних конфліктів в умовах нововведень

Розділ 3. Прогнозування міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень

3.1 Розробка та обґрунтування дослідження прогнозу міжособистісних конфліктів при інноваційних заходах

3.2 Обробка даних, аналіз та інтерпретація результатів

3.3 Висновки та пропозиції по результатам дослідження

Висновок

Список використаної літератури

Додатки

ВСТУП

Спогади про конфлікти, як правило, викликають неприємні асоціації: погрози, ворожість, непорозуміння, спроби, іноді марні, довести свою правоту, образи. Як наслідок виникла думка, що конфлікт - це завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а зокрема для керівників, тому що їм доводиться зустрічатись з конфліктами частіше за інших.

Представники ранніх шкіл управління, в тому числі прибічники школи людських стосунків, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації та поганого керівництва.

Проблема міжособистих конфліктів в трудовому колективі давно вивчається соціальними психологами [18, 21, 31, 36, 39, 41, 52, 67], однак, у зв'язку з нововведеннями її актуальність зростає.

Є підстави вважати, що в низці випадків суб'єктивні (психологічні) умови для виникнення міжособистих конфліктів існують до того, як реальні нововведення зіштовхують інтереси працівників з того або іншого питання. їх джерело - відношення, настанови, взаємні оцінки людей, які складаються в процесі спільної діяльності. Ці оцінки за звичайних умов можуть протягом тривалого часу залишатися невідомими членам трудового колективу.

Міжособисті конфлікти зазвичай пов'язують з феноменами соціально-психологічного клімату та соціально - психологічної атмосфери [18, 36]. Однак цей зв'язок не є однозначним. В наш час в низці публікацій висловлюється думка, що присутність конфліктних ситуацій в колективі в умовах переходу на нові форми організації праці та управління виступає показником його оновлення, тобто може розглядатися як позитивна характеристика. Навпаки, відсутність конфліктних ситуацій може служити ознакою погоджувальності та формалізму, спробою провести нововведення, не торкаючись принципових питань [18].

Чим більше конфліктів в колективі, чим вище негативна емоційно-психологічна напруга, тим вище вірогідність неприйняття нововведень. В цьому випадку вкрай важливим було б навчитися прогнозувати можливі конфліктні ситуації заздалегідь, тобто виявити умови, за яких вони виникають.

Об'єктом дослідження виступають міжособисті конфлікти в умовах нововведень в колективі підприємства (на базі підприємства "СОКОС" (сучасна віконна система м. Херсон, головною діяльністю якого є виробництво та установка пластикових вікон), який було поділено на групи та діади (2 групи та п’ять бригад-діад-виробників) (всього 14 чоловік).

Предмет дослідження - прогнозування та профілактика міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень.

З вище зазначеного випливає мета нашого дослідження: визначення методу, який надав би можливість прогнозувати та попереджати міжособисті конфлікти в умовах нововведень.

Завдання дослідження: вивчення вітчизняної та зарубіжної літератури з зазначеної проблеми; вивчення досвіду практичних вітчизняних та зарубіжних психологів; дослідження різних підходів вітчизняних та зарубіжних соціальних та промислових психологів; підбір вітчизняних та зарубіжних методик для власного дослідження; складання плану проведення психологічного експерименту; проведення експерименту; складання рекомендацій та висновків по експерименту, який було нами проведено.