Формирование делового кредо в системе организационной культуры предприятия

Глава 1. Концепция организационной культуры в современной парадигме управления........................................................................................................ 6

1.1 Сущность и современное представление об организационной культуры. 6

1.1.1 Понятие организационной культуры...................................... 6

1.1.2 Характеристика структурных элементов организационной культуры. 9

1.2 Моделирование процесса формирования и развития организационной культуры................................................................................................. 27

1.2.1. Основные модели организационной культуры..................... 27

1.2.2 Базовая модель формирования организационной культуры. 32

1.2.3 Циклическая модель развития организационной культуры ("жизненный цикл" оргкультуры).............................................. 36

1.2.4 Организационный аспект формирования и развития культуры. 48

Глава 2. Анализ формирования делового кредо в системе организационной культуры и его внедрение в практику управления ( на примере организационной культуры зарубежных компаний)............................... 51

2.1 Деловое кредо как центральное звено в системе организационной

культуры................................................................................................ 51

2.2 Элементы делового кредо и способы его создания.................... 52

2.3 Способы внедрения делового кредо в практику управления..... 57

Глава 3. Технология разработки делового кредо организации (на примере фирмы "ALIKA LTD")...................................................................................... 65

3.1 Технологические элементы процесса разработки делового кредо. 65

3.2 Рекомендации по формированию делового кредо фирмы........ 75

Заключение..................................................................................................... 81

Список литературы........................................................................................ 83

Приложения.................................................................................................... 84

Введение.

Свое дипломное исследование я посвятил актуальной для современного менеджмента теме - формированию организационной культуры, в частности ее основной части - делового кредо организации. Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека , с другой.

Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Проводимое мною на протяжении нескольких лет исследование по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне мало изучен. Одним из доказательств этому может служить скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме. На мой взгляд этому можно найти ряд объяснений. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении нескольких лет функционирует в кризисных условиях. Предпринимателям приходится заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление организационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, во всем мире, и в России, как одной из его частей, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. На лицо стало заметным не эффективность традиционных методов мотивации. На мой взгляд решению именно этих и многих других проблем призвана служить организационная культура.