Совершенствование системы управления конфликтами на примере компании НОРБИТ

в конце главы необходимо выделить конкретные недостатки по результатам анализа, а в 3 главе предложить мероприятия по их устранению
Содержание
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 7
1.1Понятие конфликта, структура и типы конфликтов в организациях 7
1.2 Функции конфликтов в современной организации 12
1.3 Методы разрешения конфликтов и их последствия 20
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И ФАКТОРОВ, ОКАЗЫВАЮЩИХ ВЛИЯНИЕ НА РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТОВ В КОМПАНИИ НОРБИТ 25
2.1 Общая характеристика предприятия 25
2.3 Анализ типов конфликтов и методов их разрешения в компании НОРБИТ 28
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В КОМПАНИИ НОРБИТ 32
3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в компании НОРБИТ 32
3.2 Экономическая эффективность от внедрения предложенных мероприятий 37
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
БИБЛИОГРАФИЯ 42
Организационная структура компании НОРБИТ ПРИЛОЖЕНИЕ А 45
ВВЕДЕНИЕ

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен в организации.