Содержательные теории мотивации возможности и ограничения применения
Состав работы
|
|
|
|
Необходимые программы
Работа представляет собой zip архив с файлами (распаковать онлайн), которые открываются в программах:
- Microsoft Word
Описание
Введение 3
Глава 1. Значение проблемы мотивации персонала в общей теории менеджмента. Современные теории мотивации………..…………………...6
1.1 Стратегия и тактика управления: подходы к содержанию понятий……………………………………………………………………….……6
1.2 Основные категории проблемы мотивации персонала ....……….11
1.3 Мотивация как функция управления……………………………...16
Глава 2. Разработка комплексной технологии мотивации персонала (на основе теорий А. Маслоу, Д. МакКлелланда и К. Альдерфера)……………………………………………………………………..21
2.1 Общая характеристика содержательных теорий мотивации…….21
2.2 Алгоритм применения и инструменты комплексной технологии мотивации персонала……………………………………………………………25
2.3 Рекомендации руководителю по применению комплексной технологии мотивации персонала………………………………………………33
Заключение 41
Список использованных источников и литературы 43
Приложение 47
Введение
В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации компании вынуждены не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им успевать за изменениями, происходящими в их окружении. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.
Мотивация продолжает оставаться одной из основных тем теории управления. Но на данный момент, к сожалению, имеет место ряд уже давно неактуальных и неэффективных способов выстраивания систем мотивации персонала в некоторых современных российских компаниях: недостаточное понимание значения мотивации персонала (мотивирующим признается наличие рабочего места как такового); преобладание «карательной» системы мотивации персонала; не учитываются ожидания сотрудников (руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи); не учитываются интересы сотрудников (желая поощрить сотрудников, руководство компании использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не заботясь о том, будет ли достигнут мотивирующий эффект); большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением; отсутствие мониторинга системы мотивации (у сотрудников меняются ожидания и интересы; либо они просто привыкают к мотивирующему фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы); отсутствие поддержки системы мотивации; отсутствие у персонала информации о факторах мотивации (сотрудники не знают, на какое поощрение со стороны руководства они могут рассчитывать в случае эффективной и результативной работы); нестабильность системы мотивации (мотивирующие мероприятия проводятся раз от раза; при отсутствии ресурсов – отменяются без предупреждения)
Следовательно, теоретическая актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.
Глава 1. Значение проблемы мотивации персонала в общей теории менеджмента. Современные теории мотивации………..…………………...6
1.1 Стратегия и тактика управления: подходы к содержанию понятий……………………………………………………………………….……6
1.2 Основные категории проблемы мотивации персонала ....……….11
1.3 Мотивация как функция управления……………………………...16
Глава 2. Разработка комплексной технологии мотивации персонала (на основе теорий А. Маслоу, Д. МакКлелланда и К. Альдерфера)……………………………………………………………………..21
2.1 Общая характеристика содержательных теорий мотивации…….21
2.2 Алгоритм применения и инструменты комплексной технологии мотивации персонала……………………………………………………………25
2.3 Рекомендации руководителю по применению комплексной технологии мотивации персонала………………………………………………33
Заключение 41
Список использованных источников и литературы 43
Приложение 47
Введение
В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации компании вынуждены не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им успевать за изменениями, происходящими в их окружении. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.
Мотивация продолжает оставаться одной из основных тем теории управления. Но на данный момент, к сожалению, имеет место ряд уже давно неактуальных и неэффективных способов выстраивания систем мотивации персонала в некоторых современных российских компаниях: недостаточное понимание значения мотивации персонала (мотивирующим признается наличие рабочего места как такового); преобладание «карательной» системы мотивации персонала; не учитываются ожидания сотрудников (руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи); не учитываются интересы сотрудников (желая поощрить сотрудников, руководство компании использует либо привычные способы мотивации, либо те, которые находятся «под рукой», не заботясь о том, будет ли достигнут мотивирующий эффект); большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением; отсутствие мониторинга системы мотивации (у сотрудников меняются ожидания и интересы; либо они просто привыкают к мотивирующему фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы); отсутствие поддержки системы мотивации; отсутствие у персонала информации о факторах мотивации (сотрудники не знают, на какое поощрение со стороны руководства они могут рассчитывать в случае эффективной и результативной работы); нестабильность системы мотивации (мотивирующие мероприятия проводятся раз от раза; при отсутствии ресурсов – отменяются без предупреждения)
Следовательно, теоретическая актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.
Другие работы
Чертеж привод бетоносмеситель гравитационноый СБ-94-Чертеж-Машины и аппараты нефтехимических производств-Курсовая работа-Дипломная работа
leha.nakonechnyy.92@mail.ru
: 24 сентября 2018
Чертеж привод бетоносмеситель гравитационноый СБ-94-(Формат Компас-CDW, Autocad-DWG, Adobe-PDF, Picture-Jpeg)-Чертеж-Машины и аппараты нефтехимических производств-Курсовая работа-Дипломная работа
369 руб.
Гидравлика Москва 1990 Задача 4 Вариант 7
Z24
: 26 декабря 2025
амкнутый резервуар разделен на две части плоской перегородкой, имеющей квадратное отверстие со стороной а, закрытое крышкой (рис.4). Давление над жидкостью Ж в левой части резервуара определяется показаниями манометра рм, давление воздуха в правой части — показаниями мановакуумметра. Определить величину и точку приложения результирующей силы давления на крышку.
Указание: Эксцентриситет е центра давления для результирующей силы может быть определен по выражению
е=Iв/(hц.т+(Δр/γ))·S
где Δ
160 руб.
Побудова та принцип роботи плазмового та рідкокристалічного моніторів
Qiwir
: 5 октября 2013
Плазмові монітори – це, як правило, монітори з дуже великою діагоналлю (40 – 60 дюймів), із зовсім пласким екраном, а самі монітори є дуже тонкими (товщина їх зазвичай не перевищує 10 см) і одночасно дуже легкими. І при всіх цих перевагах плазмові монітори дозволяють зберегти якість зображення на дуже високому рівні.
Вони здатні забезпечити, у силу особливостей плазмового ефекту, підвищену чіткість зображення, яскравість (до 500 Кд/м2), контрастність (до 400:1) і дуже високу соковитість кольорі
10 руб.
Тормоза буровых лебедок-кинематические схемы: У2-2-11 У2-5-5, ЛБУ-1100, ЛБУ-1700. ЛБУ-300, У2-300-Чертеж-Оборудование для бурения нефтяных и газовых скважин-Курсовая работа-Дипломная работа
https://vk.com/aleksey.nakonechnyy27
: 11 июня 2016
Тормоза буровых лебедок-кинематические схемы: У2-2-11 У2-5-5, ЛБУ-1100, ЛБУ-1700. ЛБУ-300, У2-300-(Формат Компас-CDW, Autocad-DWG, Adobe-PDF, Picture-Jpeg)-Чертеж-Оборудование для бурения нефтяных и газовых скважин-Курсовая работа-Дипломная работа
200 руб.