Методы профессионального отбора персонала

ВВЕДЕНИЕ
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
Глава I. Основные и дополнительные методы профотбора
1.1 Описание методов профессионального отбора.
1.2 Профотбор по профессиональным качествам. Применение специальных анкет, профессиональных опросников, работа с резюме.
1.3 Профотбор по личным деловым качествам. Определение психологической профессиональной пригодности.
Глава II. Особенности профессионального отбора руководителей.
2.1 Лидерские и управленческие качества.
2.2 Особенности профотбора руководителей.
2.3 Тестирование, как метод профотбора руководителей.
2.4 Собеседование, как метод профотбора руководителей.
2.5 Перекрестная социометрическая оценка (ПСО) руководителей.
Глава III. Практическое применение методов профотбора руководителей.
Заключение
Литература
Приложения

Введение
Моя работа, изучающая методы профессионального отбора персонала является очень важной и интересной для профессиональных психологов, управленцев, менеджеров по персоналу и просто людей, работающих с человеческими ресурсами. Люди, добившиеся выдающихся успехов, кроме прочих талантов, как правило, обладают умением правильно отбирать сотрудников для совместной работы. Очень немногие из нас имеют такой талант с рождения, и мы можем только надеяться на возможность приобретения определенных навыков в этой области. И действительно, навыкам профессионального отбора можно учиться и их можно развивать. Ошибки при профессиональном отборе подходящей кандидатуры обойдутся очень дорого любому предприятию. Помимо финансовых, существуют еще и затраты принимаемых людей. Начало работы на новом месте таит в себе угрозу сильного стресса. Принятым сотрудникам придется устанавливать новые рабочие взаимоотношения, приспосабливаться к условиям новой организации. Нанимая новых работников, мы принимаем решения, которые очень сильно влияют на их жизнь и жизнь их близких. Неправильный выбор работы может оказаться катастрофой, как для нанятого сотрудника, так и для организации в целом.
От качества отобранного персонала зависит эффективность работы организации и использование всех её остальных ресурсов. Если отбор хорошего персонала является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна. Затраты – это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора. Поэтому все больше предприятий начинают сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям.