РФЭИ. Корпоративная культура. 50 вопросов. Зачет.

ID: 163872
Дата закачки: 06 Марта 2016
Продавец: studypro (Напишите, если есть вопросы)
Посмотреть другие работы этого продавца

Тип работы: Тесты
Форматы файлов: Microsoft Word
Сдано в учебном заведении: ******* Не известно

Описание:
1. В каком веке впервые был применен термин «Корпоративная
культура»:
а) XX;
б) XIX;
в) XVIII;
г) XXI.
2. Кто первым сформулировал термин «Корпоративная культура»?
а) Хельмут фон Мольтке;
б) Генри Форд;
в) Акио Морита;
г) Ричард Бренсон.
3. Какое определение является верным?
а) Корпоративная культура — это сложный комплекс предпо-
ложений, бездоказательно принимаемых всеми членами кол-
лектива и задающих общие рамки поведения;
б) Корпоративная культура — это сложный комплекс предположений, требующий доказательства начальства своим подчи-
ненным;
в) Корпоративная культура — это комплекс правил, связан-
ный только с внешним видом сотрудников предприятия;
г) Корпоративная культура — это комплекс мероприятий
самодеятельности коллективов предприятия.
4. Современные руководители и управляющие рассматривают
культуру своей организации как:
а) Коллективный способ отдыха;
б) Основной фактор формирования прибыли предприятия;
в) Мощный стратегический инструмент;
г) Способ формирования положительного мнения о себе.
3
5. Носители корпоративной культуры – это:
а) Высший менеджмент компании;
б) Только генеральный директор;
в) Сотрудники нижней ступени;
г) Сотрудники компании всех уровней.
6. Сколько времени необходимо потратить на формирование
корпоративной культуры?
а) Не более одной недели, пока начальство не сформулирует
правила поведения в вашей фирме на бумаге и не раздаст со-
трудникам;
б) Корпоративная культура формируется несколько лет, так
как для этого должны смениться несколько уровней сотруд-
ников;
в) Несколько недель, пока каждый сотрудник не станет себя
вести согласно правилам корпоративной культуры;
г) Несколько месяцев, пока не будут тщательно опробованы и
утверждены все правила поведения.
7. Должен ли руководитель подчиняться правилам корпоратив-
ной культуры предприятия?
а) Нет, так как он руководитель и может поступать так, как он
считает нужным;
б) В большинстве случаев нет. Руководителю стоит придер-
живаться только базовых правил;
в) В большинстве случаев да, так как он тоже является частью
предприятия;
г) Всегда да, ведь когда высшее руководство разрабатывает и
утверждает определенную систему правил, оно должно также
придерживаться их.
4
8. Может ли корпоративная культура изменяться с течением
времени?
а) Нет, потому что сформированная корпоративная культура
бездоказательно принимается всеми сотрудниками фирмы;
б) Да, потому что с организацией постоянно происходят раз-
личные процессы, влияющие как на предприятие в целом, так
и на сотрудников и руководство по отдельности;
в) Да, но только при полном перепрофилировании предприя-
тия;
г) Да, но только после слияния с другой организацией.
9. Процесс разработки корпоративной культуры идет:
а) «Снизу вверх» и «сверху вниз»;
б) Только «Сверху вниз»;
в) Только «Снизу вверх»;
г) Параллельно «вверху» и «внизу».
10. Представьте, что все механизмы корпоративной культуры
созданы, запущены, получены первые результаты, возможно, выра-
женные в твердой валюте. Что стоит сделать после:
а) Успокоиться, так как задача выполнена и процесс формиро-
вания корпоративной культуры завершен;
б) Следить за тем, чтобы количество жалоб сотрудников не
превысило определенный порог;
в) Не опускать рук, потому что процесс формирования корпо-
ративной культуры в принципе не может закончиться.
11. Ценность профессионально-трудовой деятельности как
способа реализации ценности саморазвития, а также ценность пред-
приятия как условия реализации саморазвития фиксирует:
а) Позитивная культура;
б) Негативная культура;
в) Положительная культура;
г) Отрицательная культура.
5
12. Отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном
предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с
точки зрения его саморазвития и самореализации:
а) Позитивная культура;
б) Негативная культура;
в) Положительная культура;
г) Отрицательная культура.
13. По типологии Дж. Зонненфельда ключевые успешные со-
трудники считают себя «свободными игроками», за них между рабо-
тодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. О
какой корпоративной культуре идет речь?
а) Бейсбольная команда;
б) Клубная культура;
в) Академическая культура;
г) Оборонная культура.
14. По типологии Дж. Зонненфельда эта культура характеризу-
ется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, ко-
мандной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют
поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимуще-
ства. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работ-
ника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все
тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники
имеют широкий профессиональный кругозор. О какой корпоративной
культуре идет речь?
а) Бейсбольная команда;
б) Клубная культура;
в) Академическая культура;
г) Оборонная культура.
6
15. По типологии Дж. Зонненфельда в этой культуре набирают
новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговре-
менному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по слу-
жебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь
редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления
в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хоро-
шая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура огра-
ничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует вну-
триорганизационной кооперации. О какой корпоративной культуре
идет речь?
а) Бейсбольная команда;
б) Клубная культура;
в) Академическая культура;
г) Оборонная культура.
16. По типологии Дж. Зонненфельда нет гарантии постоянной
работы, нет возможности для профессионального роста, так как
компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокра-
щать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним услови-
ям. Такая культура губительна для работников, но при этом представ-
ляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих си-
лах менеджеров, которые любят принимать вызов. О какой корпора-
тивной культуре идет речь?
а) Бейсбольная команда;
б) Клубная культура;
в) Академическая культура;
г) Оборонная культура.
17. В типологии Камерона-Куинна критерием успеха «клановой
культуры» является:
а) Здоровый внутренний климат и забота о людях;
б) Производство и предоставление уникальных и новых про-
дуктов и услуг;
7
в) Низкие затраты, надежные поставки, плановые календар-
ные графики;
г) Проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, ли-
дерство на рынке.
18. В типологии Камерона-Куинна стилем лидерства «иерархи-
ческой культуры» является:
а) Лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители;
б) Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми риско-
вать;
в) Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие
координаторы и организаторы;
г) Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты.
Они непоколебимы и требовательны.
19. В типологии Камерона-Куинна приоритетами организации
«адхократической культуры» является:
а) Акцент — на долгосрочной выгоде от совершенствования
личности. Высокое значение придается сплоченности коллек-
тива и моральному климату;
б) Подчеркивается необходимость деятельности на передовом
рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает ак-
цент на росте и обретении новых ресурсов;
в) Критически важно поддержание плавного хода деятельно-
сти организации. Долгосрочные заботы состоят в обеспечении
стабильности показателей;
г) Репутация и успех являются общей заботой. Фокус пер-
спективной стратегии настроен на конкурентные действия,
решение поставленных задач и достижение измеримых целей.
Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурен-
тоспособность.
8
20. В типологии Камерона-Куинна связующей сущностью орга-
низации «рыночной культуры» является:
а) Традиции, обязательность и преданность сотрудников;
б) Преданность экспериментированию и новаторству;
в) Формальные правила и официальная политика;
г) Организацию связывает воедино акцент на стремлении по-
беждать.
21. В «теории витаминов» Ицхака Адизеса Витамином-I (инте-
гратором) является:
а) Человек инструкций и правил. Он делает компанию более
рациональной и управляемой. Наиболее эффективным будет в
иерархической организационной культуре;
б) Человек действия. Он берет идею и не только воплощает ее
в жизнь, но и может на ней заработать денег. Его слабая сто-
рона — неумение делегировать и желание тянуть одеяло на
себя, от чего он и сам очень устает. Это витамин рыночной
культуры, в которой герои соревнуются за достижение ре-
зультата и удовлетворение клиента;
в) Фонтан идей с утра и до поздней ночи, при этом они могут
кардинально противоречить друг другу, быть не реальными,
дорогими, сумасшедшими. Но несколько таких идей из сотни
делают компанию монополистом на рынке избалованного по-
требителя. Генераторы идей делают компанию эффективной в
долгосрочной перспективе. Здесь легко узнается предприни-
мательская или адхократическая организационная культура;
г) Человек, который делает организацию рациональной в дол-
госрочной перспективе. Он объединяет людей, показывая, что
конечный результат зависит от вклада каждого и все работают
на одну цель. Несомненно, узнаются принципы семейно-кла-
новой культуры.
9
22. В «теории витаминов» Ицхака Адизеса Витамином-A (адми-
нистратором) является:
а) Человек инструкций и правил. Он делает компанию более
рациональной и управляемой. Наиболее эффективным будет в
иерархической организационной культуре;
б) Человек действия. Он берет идею и не только воплощает ее
в жизнь, но и может на ней заработать денег. Его слабая сто-
рона — неумение делегировать и желание тянуть одеяло на
себя, от чего он и сам очень устает. Это витамин рыночной
культуры, в которой герои соревнуются за достижение ре-
зультата и удовлетворение клиента;
в) Фонтан идей с утра и до поздней ночи, при этом они могут
кардинально противоречить друг другу, быть не реальными,
дорогими, сумасшедшими. Но несколько таких идей из сотни
делают компанию монополистом на рынке избалованного по-
требителя. Генераторы идей делают компанию эффективной в
долгосрочной перспективе. Здесь легко узнается предприни-
мательская или адхократическая организационная культура;
г) Человек, который делает организацию рациональной в дол-
госрочной перспективе. Он объединяет людей, показывая, что
конечный результат зависит от вклада каждого и все работают
на одну цель. Несомненно, узнаются принципы семейно-кла-
новой культуры.
23. В «теории витаминов» Ицхака Адизеса Витамином-P (ге-
роем) является:
а) Человек инструкций и правил. Он делает компанию более
рациональной и управляемой. Наиболее эффективным будет в
иерархической организационной культуре;
б) Человек действия. Он берет идею и не только воплощает ее
в жизнь, но и может на ней заработать денег. Его слабая сто-
рона — неумение делегировать и желание тянуть одеяло на
10
себя, от чего он и сам очень устает. Это витамин рыночной
культуры, в которой герои соревнуются за достижение ре-
зультата и удовлетворение клиента;
в) Фонтан идей с утра и до поздней ночи, при этом они могут
кардинально противоречить друг другу, быть не реальными,
дорогими, сумасшедшими. Но несколько таких идей из сотни
делают компанию монополистом на рынке избалованного по-
требителя. Генераторы идей делают компанию эффективной в
долгосрочной перспективе. Здесь легко узнается предприни-
мательская или адхократическая организационная культура;
г) Человек, который делает организацию рациональной в дол-
госрочной перспективе. Он объединяет людей, показывая, что
конечный результат зависит от вклада каждого и все работают
на одну цель. Несомненно, узнаются принципы семейно-кла-
новой культуры.
24. В «теории витаминов» Ицхака Адизеса Витамином-E (гене-
ратором идей) является:
а) Человек инструкций и правил. Он делает компанию более
рациональной и управляемой. Наиболее эффективным будет в
иерархической организационной культуре;
б) Человек действия. Он берет идею и не только воплощает ее
в жизнь, но и может на ней заработать денег. Его слабая сто-
рона — неумение делегировать и желание тянуть одеяло на
себя, от чего он и сам очень устает. Это витамин рыночной
культуры, в которой герои соревнуются за достижение ре-
зультата и удовлетворение клиента;
в) Фонтан идей с утра и до поздней ночи, при этом они могут
кардинально противоречить друг другу, быть не реальными,
дорогими, сумасшедшими. Но несколько таких идей из сотни
делают компанию монополистом на рынке избалованного по-
требителя. Генераторы идей делают компанию эффективной в
11
долгосрочной перспективе. Здесь легко узнается предприни-
мательская или адхократическая организационная культура;
г) Человек, который делает организацию рациональной в дол-
госрочной перспективе. Он объединяет людей, показывая, что
конечный результат зависит от вклада каждого и все работают
на одну цель. Несомненно, узнаются принципы семейно-кла-
новой культуры.
25. Верно ли утверждение, что один человек может в себе соче-
тать все витамины по «теории витаминов» Ицхака Адизеса?
а) Да, верно. Топ-менеджеры ведущих компаний как раз соче-
тают в себе все эти качества;
б) Не совсем верно. Только самые лучшие менеджеры могут
иметь сочетать в себе 3 витамина. Большинство обладает ка-
чествами одного-двух;
в) Не верно. Менеджер может являться лишь одним витами-
ном.
26. Какие признаки соответствуют типу «семья» в современной
российской организационной культуре?
а) Характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки,
когда открывались возможности для создания новых струк-
тур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере
в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуве-
ренно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и
близких;
б) Характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли
отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимо-
отношения основаны на чувствах, полное отсутствие ка-
ких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что
подчинённые должны понимать его с полуслова и полу-
12
намёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытают-
ся сами почувствовать, чего руководитель от них хочет;
в) Характеризует тот факт, что в России существует страх
перед начальником, руководителем. В то же время все
проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего
руководства. Руководителей принято считать некомпетентны-
ми, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других
компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё
изменить и сделать лучше.
27. Какие признаки соответствуют типу «культура начальника»
в современной российской организационной культуре?
а) Характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки,
когда открывались возможности для создания новых струк-
тур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере
в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуве-
ренно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и
близких;
б) Характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли
отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимо-
отношения основаны на чувствах, полное отсутствие ка-
ких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что
подчинённые должны понимать его с полуслова и полу-
намёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытают-
ся сами почувствовать, чего руководитель от них хочет;
в) Характеризует тот факт, что в России существует страх
перед начальником, руководителем. В то же время все
проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего
руководства. Руководителей принято считать некомпетентны-
ми, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других
компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё
изменить и сделать лучше.
13
28. Какие признаки соответствуют типу «друзья» в современной
российской организационной культуре?
а) Характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки,
когда открывались возможности для создания новых струк-
тур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере
в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуве-
ренно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и
близких;
б) Характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли
отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимо-
отношения основаны на чувствах, полное отсутствие ка-
ких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что
подчинённые должны понимать его с полуслова и полу-
намёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытают-
ся сами почувствовать, чего руководитель от них хочет;
в) Характеризует тот факт, что в России существует страх
перед начальником, руководителем. В то же время все
проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего
руководства. Руководителей принято считать некомпетентны-
ми, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других
компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё
изменить и сделать лучше.
29. Прежде чем приступать к формированию или изменению
корпоративной культуры, необходимо:
а) изучить культуру уже «имеющуюся в наличии», определив
ее достоинства и недостатки;
б) уничтожить «на корню» имеющуюся культуру, так как она
будет затруднять реализацию новых идей;
в) провести полное перепрофилирование организации на
выпуск других продуктов или оказание других услуг.
14
30. Из каких этапов состоит процесс реализации стратегических
изменений корпоративной культуры по Курту Левину?
а) Уничтожение, постройка, фиксация;
б) Перепрофилирование, перестройка, переубеждение;
в) Размораживание, движение, замораживание;
г) Революция, реформация, закручивание гаек.
31. Какие признаки свойственны авторитарному стилю лидер-
ства?
а) Руководители и лидеры, склонные к этому стилю, предпо-
читают самостоятельно принимать все важные решения и
вплотную контролировать действия своих подопечных;
б) Такие менеджеры и лидеры уделяют очень много внимания
социальным нуждам своих работников. Их искренне занимает
душевное состояние и благополучие людей, по отношению к
которым они играют «отцовскую» роль;
в) Заключается в том, что работникам дается задача – а
дальше они сами выполняют ее в меру своего разумения и как
считают нужным. В худшем случае это может привести к пол-
ному хаосу и бесконтрольности и срыву сроков, но в луч-
шем – дает руководителю прекрасные возможности понаблю-
дать за людьми, увидеть их сильные и слабые стороны и за-
няться коучингом;
г) Похож на «отеческий» в том смысле, что здесь лидер/мене-
джер перед принятием решений консультируется со своими
работниками, но окончательный вердикт всегда оставляет за
собой.
15
32. Какие признаки свойственны демократическому стилю ли-
дерства?
а) Он основан на большом доверии к работникам и предостав-
лении им большой доли самостоятельности и ответственно-
сти. Им позволено самим принимать немалую часть рабочих
решений, а к их мнению прислушиваются;
б) Такие менеджеры и лидеры уделяют очень много внимания
социальным нуждам своих работников. Их искренне занимает
душевное состояние и благополучие людей, по отношению к
которым они играют «отцовскую» роль;
в) Заключается в том, что работникам дается задача – а
дальше они сами выполняют ее в меру своего разумения и как
считают нужным. В худшем случае это может привести к пол-
ному хаосу и бесконтрольности и срыву сроков, но в луч-
шем – дает руководителю прекрасные возможности понаблю-
дать за людьми, увидеть их сильные и слабые стороны и за-
няться коучингом;
г) Похож на «отеческий» в том смысле, что здесь лидер/мене-
джер перед принятием решений консультируется со своими
работниками, но окончательный вердикт всегда оставляет за
собой.
33. Какие признаки свойственны консультативному стилю ли-
дерства?
а) Он основан на большом доверии к работникам и предостав-
лении им большой доли самостоятельности и ответственно-
сти. Им позволено самим принимать немалую часть рабочих
решений, а к их мнению прислушиваются;
б) Такие менеджеры и лидеры уделяют очень много внимания
социальным нуждам своих работников. Их искренне занимает
душевное состояние и благополучие людей, по отношению к
которым они играют «отцовскую» роль;
16
в) Заключается в том, что работникам дается задача – а
дальше они сами выполняют ее в меру своего разумения и как
считают нужным. В худшем случае это может привести к пол-
ному хаосу и бесконтрольности и срыву сроков, но в луч-
шем – дает руководителю прекрасные возможности понаблю-
дать за людьми, увидеть их сильные и слабые стороны и за-
няться коучингом;
г) Похож на «отеческий» в том смысле, что здесь лидер/мене-
джер перед принятием решений консультируется со своими
работниками, но окончательный вердикт всегда оставляет за
собой.
34. Этот стиль разрешения конфликтов рекомендуется в тех слу-
чаях, когда вы чувствуете себя неправым и предчувствуете правоту
другого человека или когда этот человек обладает большей властью.
а) Стиль конкуренции;
б) Стиль уклонения;
в) Стиль приспособления;
г) Стиль сотрудничества.
35. Этот стиль разрешения конфликтов может быть эффектив-
ным в том случае, когда вы обладаете определенной властью; вы знае-
те, что ваше решение или подход в данной ситуации правильны и вы
имеете возможность настаивать на них.
а) Стиль конкуренции;
б) Стиль уклонения;
в) Стиль приспособления;
г) Стиль сотрудничества.
17
36. Какой стиль разрешения конфликтов означает то, что вы
действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать соб-
ственные интересы?
а) Стиль конкуренции;
б) Стиль уклонения;
в) Стиль приспособления;
г) Стиль сотрудничества.
37. Следуя этому стилю разрешения конфликтов, вы активно
участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но
стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком.
а) Стиль сотрудничества;
б) Стиль компромисса;
в) Стиль уклонения;
г) Стиль приспособления.
38. Согласно этому стилю разрешения конфликтов вы немного
уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся,
другая сторона делает то же самое.
а) Стиль сотрудничества;
б) Стиль компромисса;
в) Стиль уклонения;
г) Стиль приспособления.
39. Свод норм и правил, описывающий те модели поведения и
единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые су-
ществуют в компании это:
а) Корпоративный кодекс;
б) Закон корпорации;
в) Устав фирмы;
г) Миссия.
18
40. Описание ценностей компании, совокупность которых обес-
печивает выстраивание и прослеживание четких взаимосвязей видов
деятельности компании с внутренней и внешней средой это:
а) Корпоративный кодекс;
б) Устав фирмы;
в) Миссия;
г) Закон корпорации.
41. Аналог рекламного слогана, предназначение которого – по-
зиционирование компании, отражающее то лучшее, что компания
предлагает это:
а) Дисклеймер;
б) Девиз;
в) Миссия;
г) Цель.
42. Призван подчеркивать индивидуальный имидж компании и
выражать ее ключевые ценности языком графики. Выражается в
оформлении деловой документации, офисного пространства, а также
во всех коммуникациях. О чем идет речь?
а) Дресс-код;
б) Логотип;
в) Бренд;
г) Корпоративный стиль.
43. Душой и верой организации является:
а) Корпоративный дух;
б) Корпоративная религия;
в) Генеральный директор;
г) Арт-директор.
19
44. Объект, действие или событие, имеющее значение для дру-
гих это:
а) Символ;
б) Герой;
в) Образ;
г) Девиз.
45. Рассказ о компании, основанный на реальных событиях, ко-
торый часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками
компании и служит для формирования имиджа компании это:
а) Образ;
б) История;
в) Легенда;
г) Идея.
46. Человек, подающий пример для успешной работы, характера
и человеческих качеств, присущих сильной культуре это:
а) Начальник;
б) Герой;
в) Тренер;
г) Учитель.
47. Специальное запланированное мероприятие, проводимое для
публики, которое устраивают менеджеры компании для того, чтобы
показать яркие примеры ценностных критериев компании это:
а) Церемония;
б) Корпоратив;
в) Митинг;
г) Забастовка.
20
48. Выберите правильное утверждение:
а) Культура — это самая консервативная составляющая лю-
бой организации;
б) Культура — это самая либеральная составляющая любой
организации;
в) Культура — это самая демократическая составляющая лю-
бой организации.
49. Цель, как составляющая Кодекса компании, должна быть:
а) Сдержанной;
б) Возможной в краткосрочной перспективе;
в) Амбициозной;
г) Невозможной.
50. Сколько должно быть корпоративных принципов зафиксиро-
вано в Кодексе компании?
а) Чем больше, тем лучше;
б) Только один;
в) Не более 5;
г) Не более 10.

Комментарии: Ответы на тест.

Размер файла: 22,8 Кбайт
Фаил: