Источники привлечения персонала в организации

Введение……………………………………………………………....стр.3
Источники и проблемы найма персонала……………………………стр.4
Как оценить кандидата при подборе. Советы по формированию "золотого фонда"……………………………………………………..стр.15
Оценка профиля качеств…………………………………………стр.15
Открытые вопросы про будущее………………………………...стр.16
Метод заданных ситуаций ……………………………………….стр.16
Заглянуть в мотивацию…………………………………………...стр.17
Рассказ о достижениях и сложностях……………………………стр.17
Отражение в зеркале времени……………………………………стр.18
Явки, номера, телефоны..................................................................стр.18
Анализ привлечения персонала на примере конкретных организаций……………………………………………………….......стр.19
1.Организация привлечения профессионального персонала
в страховых компаниях………………………………………………стр.19
2. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития на примере ОАО « колхоз им. Фрунзе»………………….стр.32
3. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития на примере «Юнимилк»……………………………….…..стр.34
Заключение……………………………………………………………стр.40Список литературы…………………………………………………...стр.41

Введение.

Российский рынок труда за последние 15 лет претерпел существенные изменения. И сегодня одной из существенных его характеристик, с точки зрения HR-менеджмента, является дефицит опытных высококвалифицированных кадров. Поэтому для современных предприятий обеспечение организации человеческими ресурсами становится очень непростой задачей.
Предложение более высокого уровень заработной платы в определенной степени может оказать воздействие на решение проблемы талантливых, квалифицированных работников, однако, действуя в условиях конкуренции, компании ограничены в возможностях материального стимулирования. В подобной ситуации для бизнес-структур особую значимость приобретает поиск новых эффективных механизмов привлечения и удержания специалистов. Позитивный имидж повышает привлекательность организации для потенциальных работников, что помогает ей быстрее и с меньшими издержками на вербовку находить необходимых еи сотрудников, в том числе переманивая их у своих конкурентов. Основными задачами корпоративного имиджа компании как работодателя являются формирование у соискателей определенных ожиданий и донесение до кандидатов требований со стороны организации.
Традиционно вопросами организационного имиджа занимаются специалисты-маркетологи, разрабатывая и формируя, как правило, имидж торговых марок, позиционируя компанию на товарных рынках. Сегодня организации крайне мало уделяют внимание такому стратегически важному компоненту, как имидж организации как работодателя.