Введение в специальность

ТЕСТ
по дисциплине «Введение в специальность»

для направления «Управление персоналом»


№ п/п
Содержание вопроса
Варианты ответа
1
Процесс использования сотрудников для достижения целей компании — это:
1. Управление человеческими ресурсами
2. Развитие человеческих ресурсов
3. Общее линейное руководство
4. Политика компании в области управления кадровым потенциалом
2
Косвенным показателем эффективности работы службы управления персоналом является
А. Компетентность персонала
Б. Текучесть персонала
В. Стабильность коллектива
Г. Оборачиваемость
3
Что является основным фактором мотивации к труду:
1. Достижения в труде
2. Ответственность и самостоятельность
3. Возможность профессионального продвижения
4. Все ответы верны
4
Отметьте, что относится к принципам качества трудовой жизни:
1. Общественная полезность работы
2. Хорошие взаимоотношения в коллективе
3. Правовая защищённость работника на предприятии
4. Все ответы верны
5
В Российской Федерации устанавливаются ступени высшего профессионального образования с присвоением квалификации:
1. Аспирант
2. Специалист
3. Бакалавр
4. Магистр
5. Доцент
6
Управление человеческими ресурсами - это:

1. Процесс анализа трудовых операций и планирования человеческих ресурсов
2. Процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании
3. Процесс управленческого воздействия на сотрудников
4. Среди перечисленных вариантов правильного нет
7
Система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации — это:
1. Система управления персоналом
2. Система линейного руководства персоналом
3. Система управления предприятием
4. Система реализации трудового потенциала организации
8
Система вознаграждения персонала организации состоит из:

1. Прямого денежного вознаграждения
2. Косвенного денежного вознаграждения
3. Нематериального вознаграждения
4. Все выше перечисленные варианты
9
Что из перечисленного не относится к принципам стратегического управления персоналом:

1. Долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений
2. Интегрированность процессов управления персоналом
3. Партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями
4. Среди перечисленных вариантов правильного нет
10
Цели труда:
1. Гностическая
2. Преобразующая
3. Изыскательская
4. Все ответы верны
11
Методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые нужны для выполнения трудовых действий в организации, называется:
1. Анализ работы
2. Маркетинг персонала
3. Разработка стандартов выполнения работы
4. Планирование трудовой деятельности

12
Уровень, которого индивид стремится достичь в различных сферах жизнедеятельности (карьера, статус, благосостояние и т.п.), идеальная цель его будущих действий.
1. Уровень притязаний
2. Уровень развития
3. Уровень жизни

13
Набор заданий, выполняемых одним человеком, и возлагаемая на него ответственность, составляют:
1. Работу
2. Должность
3. Квалификационные требования
4. Стандарты выполнения работы

14
Длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их, называется:
1. Индивидуальное планирование карьеры
2. Развитие карьеры
3. Планирование карьеры сотрудника
4. Карьерный путь

15
Процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника, называется:

1. Набор
2. Наем
3. Отбор
4. Рекрутинг
16
Под категорией «кадры организации» следует понимать:
1. Часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
2. Трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
3. Все лица, работающие на предприятии на определенную дату, состоящие в банке данных предприятия и желающие работать на предприятии
4. Все лица, работающие на предприятии и неработающие, получающие пенсию от данного предприятия
5. Все потенциальные работники предприятия
17
Что является целью управления персоналом:
1. Повышение конкурентоспособности предприятия
2. Регулирование набора персонала предприятия
3. Оба ответа верны
18
Более широкие возможности выбора кандидата – это преимущество:
1. Внешнего привлечения персонала
2. Внутрифирменного привлечения персонала
19
Соглашение между работником и работодателем, предметом которого являются трудовые отношения, называется:
1. Трудовым договором
2. Коллективным договором
3. Трудовым соглашением
20
Описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий конкретную должность – это …
1. Квалификационная карта
2. Должностная инструкция
3. Справка о кандидате на должность
21
Какая из схем управления персоналом верна:
1. Набор – профориентация – отбор – планирование – адаптация
2. Планирование – набор – отбор – профориентация – адаптация
3. Отбор – набор – планирование – профориентация – адаптация
22
Для увеличения эффективности труда необходимо:
1. Четко формулировать цель работы
2. Давать общее представление о необходимых результатах
3. Ориентироваться не на результат, а на процесс работы
4. Своевременно стимулировать работников
5. Все ответы верны
23
Последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации – это:
1. Профессиональная карьера
2. Внутриорганизационная карьера
3. Все ответы верны
24
«Постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе» - это характеристика (какого?) этапа процесса адаптации:
1. Оценка уровня подготовленности новичка
2. Ориентация
3. Действенная адаптация
4. Функционирование
25
Какая схема процесса адаптации верна:
1. Оценка уровня подготовленности новичка – действенная адаптация – ориентация – функционирование
2. Оценка уровня подготовленности новичка – функционирование – ориентация – действенная адаптация
3. Оценка уровня подготовленности новичка – ориентация – действенная адаптация – функционирование
26
Группа работников, которая направляет, координирует и стимулирует деятельность предприятия, распоряжается его ресурсами, несет полную ответственность за достижение целей предприятия — это:


1. линейные руководители;
2. функциональные руководители;
3. специалисты;
4. производственный персонал
27
Штатная структура персонала — это:


1. состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками
2. совокупность групп классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.
3. количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников
4. классификация работников в зависимости от выполняемых функций
28
Стиль управления персоналом, который имеет следующие характеристики: «единоличное изъявление воли при наличии управленческих функций у руководителя; формирование руководителем строгого морально-психологического климата в коллективе», носит название:

1. авторитарный
2. автономный
3. сопричастный
4. консультативный

29
Сущность организационно-экономичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

1. содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства
2. предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством
3. включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе
4. отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.

30
В историческом развитии в управлении персоналом можно выделить последовательную смену следующих современных концепций и подходов:

1. управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление трудовым потенциалом, управления человеческим капиталом
2. управление персоналом, управление кадрами, управление человеком
3. менеджмент персонала, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление человеком
4. управление кадрами, управление персоналом

31
Основными функциями системы управления персоналом являются:


1. анализ, планирование, мотивация и контроль
2. учет, аудит, планирование, прогнозирование, контроль
3. планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование
4. планирование, прогнозирование, организация, мониторинг, контроль
32
При участии в процессе производства и управления персонал делится на:


1. руководителей и специалистов
2. основной и обслуживающий персонал
3. основной, вспомогательный и обслуживающий персонал
4. производственный и управленческий персонал
33
Работники предприятия, работающие по найму и имеющие трудовые отношения с работодателем — это:


1. трудовые ресурсы
2. человеческие ресурсы
3. персонал
34
Способность человека к труду, совокупность его физических, интеллектуальных способностей, приобретенных знаний и опыта, которые используются в процессе производства товаров и оказания услуг — это:

1. рабочая сила
2. трудовые ресурсы
3. трудовой потенциал
4. трудовой коллектив

35
Физически развитая часть населения, обладающая умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве — это:

1. рабочая сила
2. трудовые ресурсы
3. трудовой потенциал
4. персонал

36
Кадровое планирование осуществляется в интересах:

1. организации
2. безработных граждан
3. персонала
4. государства

37
Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:

1. структурная подчинённость кадровой службы руководителю по администрированию
2. структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации
3. структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству
4. организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией
5. организационное включение службы управления персоналом в систему "контроллинг"

38
Кто выделил двухфакторную теорию мотивации?
1. Э. Мэйо
2. М.Вебер
3. К. Маркс
4. Ф. Герцберг

39
Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило, на ...

1. месяц
2. квартал
3. полугодие
4. год
5. 3 года

40
Функциями, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала являются:

1. организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала
2. охрана труда и техника безопасности
3. введение в должность и адаптация новых работников
4. профессиональная ориентация персонала
5. управление занятостью персонала

41
В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:

1. планирование качественной потребности в персонале
2. выбор методов расчёта количественной потребности в персонале
3. планирование количественной потребности в персонале
4. получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации
5. разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале

42
Система управления персоналом включает в себя
1. подсистему общего и линейного руководства
2. ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом
3. подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций
4. ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом
5. ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом

43
Системное формирование управления персоналом предполагает:

1. степень централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций
2. учет всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, а также производственной системой и внешней средой
3. оптимальное соотношение численности работников системы управления персоналом и производственной системы
4. соответствие системы управления персоналом требованиям производства
5. совершенствования одной подсистемы или элемента системы управления персоналом, приводящее к диспропорциям в целостной системе управления персоналом

44
Основными закономерностями, служащими объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:

1. системное формирование управления персоналом
2. параллельность производства и управления
3. оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП
4. максимизация числа ступеней УП
5. пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов систем управления персоналом

45
Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации, являются:

1. иерархическая структура организации
2. состояние здоровья
3. уровень образования
4. рынок
5. культура

46
Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:

1. органичная, гибкая форма организации
2. центральная бюрократия
3. полное использование потенциала сотрудников
4. самоконтроль
5. внешний контроль

47
Концепция управления персоналом включает в себя:

1. разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом
2. разработку методологии системы управления персоналом
3. формирование организационной структуры управления организации
4. формирование системы управления персоналом
5. разработку технологии управления персоналом
48
Технократический подход к управлению персоналом характеризуется:

1. господством авторитарного стиля управления
2. выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов
3. кадровая политика во многом прерогатива государственных органов и идеологических механизмов
4. исчезновение жестких организационных структур
5. создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников

49
Английская философия Управления персоналом основывается на:

1. традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё
2. традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма
3. традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений

50
Доминирующие потребности персонала в период до 1900 года:

1. повышение заработков на основе более высокой производительности
2. безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы
3. интересы персонала практически не учитывались
4. потребности самовыражения