Направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии ОАО "Свiтанок"

В данное время широко внедряется контрактная система оплаты труда. Внедрение контрактной системы оплаты труда – одна из основных целей кадровой политике ОАО «Світанок» на 2007-2009 гг.

Суть контрактной системы оплаты труда в следующем: в контракте, подписываемым лицом, заключающим контракт, и руководителем предприятия оговариваются пункты: должностной оклад контрактанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике.

В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы ОАО «Світанок» месячная отплата труда производится в определенных размерах, устанавливаемых в этом же контракте; в случае отсутствия прибыли и объемов реализации продукции выплачиваются от 15 до 40 минимальных заработных плат установленные законодательством Республики Беларусь.

В случае отсутствия прибыли, но получения объемов реализации выплачивается оговоренный оклад.

В случае получения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно установленной контрактом пропорции.

Разовые и страховые премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями действующими на предприятии.

Предлагается кадровая политика ОАО «Світанок» на 2007-2008 годы, рассмотренная ниже.

Генеральная цель кадровой политики – удовлетворение запросов предприятия в сочетании с поиском возможностей согласования в рыночных условиях интересов предприятия и сотрудников при определении неизбежных при этом издержек.

Основными направлениями кадровой политики являются:

-ориентация на личностный потенциал сотрудника и качество его образования;

-назначение на руководящие должности производится преимущественно из числа сотрудников, состоящих в штате предприятия и проработавших не менее 3-х лет;

-открытые возможности для квалифицированных сотрудников продвижения по службе как на своем участке, так и в других подразделениях предприятия;

-контрактная система оплаты труда – особая, конфиденциальная форма мотивации сотрудников, которая предполагает предоставление дополнительных льгот и стимулов по сравнению с общепринятой формой оплаты труда;

-работа на условиях срочного контракта (1 год) обязательна для всех руководителей. Специалисты и рабочие, входящие в кадровый резерв, фонд «Золотые руки» и «Золотые головы», переводятся на контрактные условия по представлению руководителя;

-«омолаживание» кадрового состава по группам персонала производится на основании статистических данных кадрового планирования по специально разработанным мероприятиям, с учетом сложности работы, ответственности, уровня квалификационных требований;

-сохранение, использование и организация передачи практического опыта от старшего поколения к младшему;

-социальная защищенность работников, уходящих на пенсию;

-пополнение кадрового состава ориентировано на специалистов с высшим образованием. Преимущество отдается выпускникам факультетов Белорусского университета информатики и радиоэлектроники, проходившим производственную практику с 3-го курса в подразделениях предприятия и писавшим дипломную работу по практической тематике предприятия;