Управление персоналом предприятия в кризисных ситуациях

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3
1 Управление персоналом предприятия в кризисных ситуациях….……..5
1.1 Антикризисные характеристики управления персоналом……..……5
1.2 Система антикризисного управления персоналом…………………...7
1.3 Антикризисная политика в управлении персоналом……………….14
1.4 Принципы антикризисного управления персоналом……………….21
2 Анализ деятельности ОАО «РЖД» ЮУЖД «ОЗПМ» ст. Магнитогорск
2.1 структура управления ОЗПМ …….………………………………….27
2.2 Рекомендации по улучшению антикризисного управления
персоналом ОАО «РЖД» ЮУЖД «ОЗПМ» ст. Магнитогорск…....30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...33
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………34

ВВЕДЕНИЕ
Термин «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Считается, что причина его появления заключается в реформировании российской экономики и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название «антикризисного». Но название названием, а суть его вызывает большие дискуссии. Кризис, каким бы глубоким он ни был, все-таки когда-нибудь пройдет. История экономического развития многих стран это подтверждает.
Конечно, обострение кризиса в России вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки управления ведут нас к необходимости разработки концепции антикризисного управления. Ее предпосылками являются понятия циклического развития, управляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной опасности кризиса при любом, даже самом успешном управлении.
Элементарная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, - снизить расходы. В докризисной ситуации на большинстве предприятий наблюдалась избыточность персонала. В условиях кризиса сокращение его численности становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Прямолинейные действия нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает “преданность” фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.