2 кейса. Менеджмент. УЧР.

I. Кейс «Разработка компетенций»
Описание ситуации
Торгово-производственная компания (700 чел. персонала/ 500 производственный персонал) расположена в городе пятисоттысячнике. Производство детской мебели, региональная дистрибьюция. За последние 2 года рост продаж в 3 раза за счет новой продуктовой линейки и агрессивной региональной дистрибуции. Стратегическая цель: увелиение прибыли в 2-3 раза по отношению к существующему уровня в течении следующих 3-х лет (по сути, сохранение темпов роста).
У сотрудников компании очень сильная привязка к вознаграждению по результатам работы, переменная часть есть абсолютно у всех. Основные ценности, которые разделяет большинство людей: быть первыми и лучшими, агрессивное завоевание рынка.
ВАЖНО культивировать формулу успеха: если ты растешь профессионально и развиваешь свое направление, то растет это направление и компания, соответственно и у тебя появляются перспективы роста – как карьерного, так и материального.
ВАЖНО задать четкие критерии, которые позволяли бы человеку своим результатом реально влиять на свои заработки.
ВАЖНО культивировать идею о «самой высокооплачиваемой работе в городе /регионе».
Зоны риска: люди не всегда понимают цели, а также многие из них хотели бы иметь более стратегическое видение того, к чему они должны стремиться и какова их перспектива в компании в целом. Не хватка признания.

ЗАДАНИЕ:
1. Предложите модель общекорпоративные компетенции и обоснуйте свой выбор.
2. Сформулируйте управленческие компетенции для руководителей.
II. Кейс «Разработка программы обучения для продавцов»
Сеть розничных магазинов бытовой техники вышла на рынок два года назад и успешно развивается. Количество магазинов за 2 года увеличилось с двух до девяти, численность персонала - в несколько раз. Подавляющее большинство работников – «торговый персонал», средний возраст – 26 лет. Молодые продавцы – консультанты, с одной стороны, отличаются высокой работоспособностью, энергичностью, желанием заработать. С другой – не слишком держатся за свою работу, ориентированы на быстрый карьерный рост, чуть что – сразу увольняются.
Необходимость удержания персонала – одна из причин решения руководства о регулярном проведении обучения сотрудников магазина. Еще одной причиной является отсутствие опыта продаж у большинства продавцов-консультантов и сложный ассортимент продукции предприятия, ознакомиться с которым самостоятельно может далеко не каждый новый сотрудник магазинов.0
В качестве первого шага был проведен пробный трехдневный тренинг продаж для продавцов-стажеров, направленный на развитие у последних навыков обслуживания покупателей, работой с новой модификацией кассовых аппаратов, мерчандайзинга и подготовки отчетности.
По итогам тренинга руководству компании был передан пакет документов, содержащий характеристики на каждого участника процесса обучения. Характеристики были подготовлены тренером в целях информирования заказчиков обучения об успехах обучающихся. Согласно бумагам, практически каждый стажер продемонстрировал интерес к тренингу и активность в ходе его проведения, освоил все необходимые умения и навыки и проявил готовность проявлять их на практике. Не слишком доверяя столь лестным комментариям в адрес каждого участника тренинга, руководство компании решило самостоятельно оценить эффективность обучения. В этой связи менеджеру отдела персонала Юлии дали задание подготовить предложения по оценке эффективности обучения продавцов-стажеров. В качестве критерия оценки она выбрала рост объема личных продаж каждого продавца – участника тренинга. Отслеживание динамики данного показателя в течение месяца после завершения тренинга позволило Юлии сделать вывод о его низкой эффективности – только у двух продавцов-стажеров из пятнадцати участников тренинга за этот период выросли объемы личных продаж. Юлия подготовила отчет и передала его руководству. Руководство, в свою очередь, приняло решение о прекращении финансирования обучения продавцов стажеров посредством проведения тренингов. Программа обучения персонала была закрыта.
ЗАДАНИЕ:
3. Можно ли, принимая во внимание представленные в описании ситуации данные, сделать вывод о неэффективности обучения продавцов-стажеров? Предложите возможные в данном случае варианты оценки эффективности обучения.
4. Как Вы оцениваете обоснованность решения руководства компании о прекращении обучения продавцов-стажеров посредством проведения тренингов?
5. Как бы Вы посоветовали поступить руководству компании в сложившейся ситуации?

Решение 2 кейсов с оценкой отлично. 2017 год сдачи.