Страницу Назад
Поискать другие аналоги этой работы
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА на тему: Оптимизация работы по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала в ООО «МЛ-СЕРВИС», г. Екатеринбург (оригинальность по системе АП 46,63%)ID: 193370Дата закачки: 06 Июля 2018 Продавец: Donbass773 (Напишите, если есть вопросы) Посмотреть другие работы этого продавца Тип работы: Диплом и связанное с ним Форматы файлов: Microsoft Word Сдано в учебном заведении: ******* Не известно Описание: Содержание Введение 3 Глава 1. Теоретические аспекты набора, отбора и профессиональная адаптация персонала 6 1.1 Понятие, этапы, задачи, концепции набора, отбора и профессиональной адаптации персонала………………………………….. 6 1.2 Сущность психофизиологических характеристик используемых в наборе, отборе и профессиональной адаптации персонала…...………….. 21 1.3 Нормативно-правовое регулирование набора, отбора и профессиональной адаптации персонала ……………………...................... 26 Глава 2. Анализ системы набора, отбора и профессиональной адаптации персонала……………………………………………………………………... 32 2.1 Общая характеристика организации………………………………..….. 32 2.2 Анализ системы управления персоналом……………………………… 36 2.3 Характеристика системы набора, отбора и профессиональной адаптации персонала………………………………………………………… 48 Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов набора, отбора и профессиональной адаптации персонала……………….……. ………... 62 3.1 Мероприятия по совершенствованию системы набора, отбора и профессиональной адаптации на основе психофизиологических характеристик………………………………………………………………... 62 3.2 Оценка социальных и экономических последствий мероприятий…… 70 Выводы и предложения……………………………………………………... 72 Список использованных источников………………………………………. 75 Введение Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, высокого уровня приверженности персонала, заинтересованности членов организации в конечных результатов и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективные набор, отбор и профессиональная адаптация персонала является одним из наиболее существенных факторов формирования конкурентоспособности современных организаций. Правильно подобранный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения организации для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. В современных условиях производства в результате повышения уровня образования, профессиональной подготовки персонала и социальных ожиданий сотрудников значение набор, отбор и профессиональная адаптация а в управлении персоналом еще более возросло, и, соответственно, усложнилось и содержание этого рода деятельности. В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Правильно подобранный сотрудник намного продуктивнее трудится, осознавая значимость и суть своего труда. Поэтому в настоящее время для управления предприятием нужны знания об особенностях набора, отбора и профессиональной адаптации подчиненных, для целенаправленного повышения эффективности деятельности. Эти обстоятельства определили выбор темы выпускной квалификационной работы. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных авторов: Н.А. Волгина, А.Я. Кибанова, А.К.Семенова, Е.Н. Ветлужских, А.П. Добровинского, С.И.Ивановой, Ш.А. Януковича, Александровой Н.А., Воронина Б.А. и т.д. Объектом выпускной квалификационной работы является система набора, отбора и профессиональной адаптации персонала торговой организации ООО «МЛ-сервис». Предмет исследования – система набора, отбора и профессиональной адаптации персонала в организации. Цель работы – разработка предложений, направленных на повышение эффективности набора, отбора и профессиональной адаптация работников на основе психофизиологических характеристик. Для достижения поставленной цели решались следующие задачи: 1. Изучение теоретических аспектов набора, отбора и профессиональной адаптации персонала; 2. Проведение анализа системы набора, отбора и профессиональной адаптации на предприятии; 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию набора, отбора и профессиональной адаптация персонала организации на основе психофизиологических характеристик. Методами исследования являются системный анализ, аналитический сбор информации, экономико-статистическая обработка собранной информации, графический метод представления полученных результатов. Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, приложений. Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи, предмет исследования. Первая глава носит информационно-теоретический характер, в ней рассмотрены сущность понятия, виды набора, отбора и профессиональной адаптация. Во второй главе подробно рассмотрена деятельность организации, выявлены проблемы набора, отбора и профессиональной адаптации сотрудников. В третьей главе приведены рекомендации по совершенствованию системы набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала организации. В заключении приводятся выводы выпускной квалификационной работы. При написании выпускной квалификационной работы использовались следующие методы: статистически-экономический- при анализе качественной характеристики объекта при расчетах эффективности; монографический- при изучении состояния развития отрасли; абстрактно-логический при выявлении недостатков и направлений по их устранению; расчетно-конструктивный при определении резервов. Глава 1. Теоретические аспекты набора, отбора и профессиональной адаптации персонала 1.1 Понятие, этапы, задачи, концепции набора, отбора и профессиональной адаптации персонала В отличие от широко известного понятия «управление персоналом», понятие «кадровый менеджмент» появился в научной литературе в конце ХХ века, но, несмотря на это, его смысл и статус еще недостаточно точно определен и употребление ограничено [15, C.117]. Следует отметить, что кадровый менеджмент является не просто целенаправленным управленческим воздействием на персонал как на ресурс организации, а важнейшей частью менеджмента организации, которая направлена на формирование, использование и развитие персонала в целях как самого персонала, так и в целях организации. Его особенности связаны с управлением человеческим потенциалом организации, стратегическим видением организационных задач и инновационным характером деятельности. Смысл кадрового менеджмента сводится к обеспечению организации персоналом необходимого качества и количества. Как показывает анализ деятельности мировых и отечественных компаний в области набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала, ситуация складывается следующим образом: в успешно развивающихся компаниях набор, отбор и профессиональная адаптация персонала высокоэффективен и занимает, как функция кадрового менеджмента, ведущее место в технологиях кадровой работы. В компаниях, которые встали на путь стандартизации менеджмента, важность данного процесса только официально декларируется, но не всегда реализуется. Рассмотрение сущности и содержания процесса набора, отбора и профессиональной адаптации персонала предполагает, прежде всего, определение его понятия. И.Б. Дуракова рассматривает набор, отбор и профессиональную адаптацию персонала как серию мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [25, C.89]. Е.В. Куприянчук под набором, отбором и профессиональной адаптацей понимает процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности [21, C.92]. Е.А. Митрофанова даёт следующее определение: «Набор, отбор и профессиональная адаптация – это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего» [25, C.23]. Важное значение для эффективного набор, отбор и профессиональная адаптация персонала имеют принципы селекции, понимание и соблюдение которых позволит осуществить грамотный набор, отбор и профессиональная адаптация и существенно повысить качественный уровень кадрового менеджмента. Анализ научных данных по проблеме набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала в организации позволяет сформулировать ряд общих принципов набор, отбор и профессиональная адаптация а [9, С.75]:  обеспечение соответствия индивидуальных качеств соискателя требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт и т.д.);  равный доступ любого человека в организацию, чьи способности и профессиональная подготовка соответствуют требованиям должности;  ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека, поиск не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности;  ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место;  отказ в приеме новым работникам, независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;  профессиональный набор, отбор и профессиональная адаптация кандидатов должны включать в комплексе элементы социологического, психологического и медицинского набор, отбор и профессиональная адаптация а;  соблюдение законодательных норм и этических принципов привлечения и набор, отбор и профессиональная адаптация персонала;  набор, отбор и профессиональная адаптация персонала в организацию, как функция кадрового менеджмента, должны быть тесным образом увязан с другими функциями кадроведческого цикла [9, С.74]. Действительно, набор, отбор и профессиональная адаптация персонала - это не изолированная кадроведческая технология, которая представляет собой самостоятельную ценность, а интегративная функция, пронизывающая весь кадроведческий цикл, включающий в себя: планирование персонала, набор, набор, отбор и профессиональная адаптация , систему мотивации и стимулирования, обучение персонала, оценку деятельности сотрудников, управление карьерным продвижением персонала, формирование корпоративной культуры. Поэтому независимо от принципов, на которые организация опирается при набор, отбор и профессиональная адаптация е персонала, эта работа будет успешной только при условии полной интеграции данной функции в общую систему кадрового менеджмента. Следующий важный момент в понимании сущности и содержания набор, отбор и профессиональная адаптация персонала заключается в необходимости определения критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах кандидатов, имеет первостепенное значение для успешности набор, отбор и профессиональная адаптация а. Разные компании используют разные критерии набора, отбора и профессиональной адаптации, но для минимизации ошибок эти характеристики должны обладать валидностью, полнотой, надежностью, необходимостью и достаточностью [6, С.65]. Многие российские компании в настоящее время при набор, отбор и профессиональная адаптация е персонала чаще всего в качестве основного критерия набор, отбор и профессиональная адаптация а кадров используют наличие или отсутствие профессионального образования. Но уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью или конкретной работой. Определенно можно сказать, что существуют базовые критерии набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала, к которым относятся: образование кандидатов, уровень профессиональных навыков, опыт работы, личные качества кандидата, а для целесообразности их использования каждая организация должна самостоятельно дополнять данные характеристики другими, в соответствии с целями набора, отбора и профессиональной адаптации. И самое главное, для эффективности процедуры набора, отбора и профессиональной адаптации необходимо четко уяснить, что перечисленные критерии должны быть известны всем кандидатам на занятие вакантной должности и одинаковы для всех. Также критериев не должно быть слишком много, иначе набор, отбор и профессиональная адаптация окажется затруднительным. Набор, отбор и профессиональная адаптация кандидатов, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного, процессного и системного подхода. Использование таких подходов позволяет рассматривать набор, отбор и профессиональная адаптация персонала как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов. К таким этапам можно отнести [13, С. 32]:  кадровое планирование потребности в персонале;  анализ должности (работы);  составление профессиограммы, квалификационной карты и карты компетенции (профессиональные портреты или профили идеальных работников);  поиск источников и методов привлечения кандидатов;  определение методов, позволяющих наиболее эффективно оценить пригодность кандидатов на занятие вакантной должности;  проведение набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала на основе различных методов;  найм и введение нового работника в должность и в организацию. Известно, что наилучший результат достигается в том случае, когда методы набор, отбора и профессиональной адаптации представляют собой действенную систему. Также методы набора, отбора и профессиональной адаптации должны быть экономически обоснованными, юридически допустимыми, этически выверенными и применяться в соответствии со статусом вакантной должности и в зависимости от иерархии и целей набор, отбор и профессиональная адаптация очной стадии. Следует заметить, что в современной теории и практике управления персоналом все методы набор, отбор и профессиональная адаптация а, применяемые для селекции кандидатов, подразделяются на две группы: классические (традиционные) и современные (нетрадиционные) [16, С. 56]. Традиционными методами набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала, специально разработанными и многократно апробированными на практике, являются: анализ анкетных данных (анкетирование), анализ резюме, наведение справок о кандидате, собеседование, тестирование, метод деловых игр, метод групповой дискуссии, испытательный срок как метод набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала, оценка по реферату (по письменному заданию), метод экспертных оценок, метод «Центр оценки», метод психологического анализа личности (ПАЛ), матричный метод оценки кадров, метод графического профиля. Из всех вышеперечисленных классических методик набор, отбор и профессиональная адаптация а кадров чаще всего применяют: анализ анкетных данных (анкетирование), резюме, наведение справок о кандидате, различные виды собеседований, тестирование, испытательный срок как метод набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала и метод деловых игр. При этом первые три селективные методики являются «заочными» способами оценки кандидатов на соответствие их имеющимся вакансиям в компании, а остальные – «очными» методами [18, С.34]. Первый из «заочных» методов, используемых при набор, отбор и профессиональная адаптация е персонала – это анкетирование. Данный метод основывается на том, что биография человека является надежным индикатором его потенциала. При использовании этого метода проводится анализ информации, содержащейся в заполненной кандидатом анкете, и сравнение фактических данных с идеальной моделью кандидата. Наличие такой модели является обязательным условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для компании первичного набор, отбор и профессиональная адаптация а. Но стоит обратить внимание на то, что анкеты обязательно должны быть составлены специалистами в области социологии и психологии, а необходимым условием объективности данного метода набор, отбор и профессиональная адаптация а является наличие анкет для каждого типа работы в компании [8, C.119]. Следующим документом, который в последние годы получил широкое распространение, является резюме. Назначение резюме двояко. С одной стороны, кандидат с его помощью может заинтересовать компанию в своем профессионализме, а, с другой стороны, изучив резюме соискателя, служба персонала (отдел кадров, кадровая служба, департамент персонала) облегчает себе набор, отбор и профессиональная адаптация претендентов на занятие вакантных должностей, отсеяв без предварительных затрат кандидатов, характеристики которых не соответствуют профилю данной должности. Анализ анкетных данных (анкетирование) и резюме имеют очень важное преимущество перед другими методиками селекции персонала. К такому преимуществу, на наш взгляд, можно отнести простоту применения и небольшие затраты. Главным и существенным недостатком этих методов является то, что указанные в анкете и резюме данные дают только информацию о прошлом кандидата и не позволяют определить его настоящее состояние и потенциал роста [16, С.87]. Заключительным этапом «заочных» методов набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала выступает наведение справок о кандидате. В настоящее время многие организации практикуют обращение к прежним работодателям кандидатов для оценки их бывших работников по определенному перечню качеств и подтверждению данных, указанных в резюме и анкете. Стоит отметить, что информация, полученная о кандидате от его бывших работодателей и коллег, не всегда будет объективной в силу различных причин, таких, как субъективизм, обида на его уход из компании, недостаточное знание кандидата и так далее. Именно это и будет самым существенным недостатком данной селективной методики. А к преимуществу можно отнести тот факт, что при использовании данного метода набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала можно в определенной степени обезопасить организацию от ненужных кандидатов. Следующие методики относятся уже к очным способам набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала. Первая из таких методик – это собеседование. Собеседования являются наиболее широко применяемым и высокоэффективным методом набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала. Цель данного метода набор, отбор и профессиональная адаптация а заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и тому подобное [17, C.55]. В настоящее время при набор, отбор и профессиональная адаптация е персонала применяют следующие типы собеседований: биографическое, ситуационное, критериальное и стрессовое. Биографическое собеседование основано на выяснении вопросов, относящихся к событиям и фактам производственной биографии и личной жизни кандидатов. Преимуществом биографического собеседования является простота применения, а недостатком то, что оно не дает возможности в полной мере понять и оценить как уровень способностей кандидата на настоящий момент, так и его будущий потенциал. Ситуационное собеседование – это имитация практических ситуаций, в качестве которых используются реальные или гипотетические обстоятельства, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Кандидату предлагается описать возможные варианты решения проблемы, при этом оценивается как сам результат, так и методы решения конкретной ситуации. Преимуществом данного метода является то, что всем кандидатам предлагаются к рассмотрению одни и те же ситуации, а ответы сравниваются с набором «эталонных». Таким образом, достигается получение достаточно достоверной информации. Но у метода существует целый ряд недостатков: собеседование дает возможность эффективной оценки кандидата только если ситуация имеет заранее известное правильное решение; ситуационное собеседование позволяет оценить навыки решения проблем, а не типичное поведение и аналитические способности; следовательно, у кандидатов, имеющих опыт подобной работы, появляется преимущество [18, С. 87]. Стрессовое собеседование – это собеседование, при котором намеренно создается обстановка нервозности и стрессовых ситуаций для кандидатов, с целью выявления их стрессоустойчивости, умения контролировать эмоции и быстроту реагирования на внештатные ситуации. К преимуществу стрессового собеседования можно отнести то, что стресс заставляет человека забыть условные, приобретенные манеры и обнажает подлинную суть его характера, естественные реакции. А недостатками данной методики набор, отбор и профессиональная адаптация а являются те, что, во-первых, такое собеседование может оттолкнуть часть потенциальных сотрудников, которые могли бы оказаться полезными компании, если они не нуждаются в немедленном трудоустройстве и могут позволить себе выбор; во-вторых, стрессовое собеседование при неумелом проведении может только навредить имиджу компании и, в-третьих, среди кандидатов, способных пройти такой жесткий набор, отбор и профессиональная адаптация , можно совершенно четко выделить две группы. Первая – это кандидаты с низкой самооценкой, которые готовы вынести любые испытания, лишь бы их приняли на работу. Вторая – те, кто выдержал стресс или, возможно, сумел «переиграть» менеджера по персоналу в процессе собеседования, так как был к нему подготовлен. И последний тип собеседования, применяемый при селекции персонала – это критериальное собеседование. Данный тип собеседования представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества критериального собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, которые непосредственно связанны с будущей деятельностью кандидатов, а также существует реальная возможность легко их проранжировать. К недостаткам можно отнести ограниченность оцениваемых качеств кандидата и необходимость тщательной подготовки для проводящего собеседование менеджера [15, С.87]. Все вышеизложенное позволяет нам сделать вывод о том, что наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех типов интервью; только таким образом можно достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата; кроме того, собеседование должно быть стандартизировано. Все большее распространение при набор, отбор и профессиональная адаптация е персонала в различных организациях получает тестирование. Тесты представляют собой измерительный инструмент, состоящий из элементов или заданий, совокупность которых представляет шкалу. Форма заданий при этом может варьироваться в зависимости от тестов, но во всех случаях задание провоцирует реакцию [11, С.43]. Согласно пункту 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях представления работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора [1, С.34]. Существует множество классификаций тестов, используемых при набор, отбор и профессиональная адаптация е персонала, но, на наш взгляд, целесообразным представляется разделение их на следующие группы: 1) биографические тесты, основными аспектами анализа которых являются: характер, образование человека, потребности и интересы, физическое развитие, семейные отношения и другое (BIK БЭМКОН 4; BKD; BRA (опросник Академии государственной службы); BY1 и BY2 и другие); 2) характерологические тесты, служащие для выявления типов характера кандидатов, а также диагностирующие такие черты, как общительность, эмоциональная устойчивость и многие другие (тест Кеттелл, тест-опросник Айзенка, опросник Леонгарда и другие); 3) интеллектуальные тесты предназначены для исследования и качественной оценки уровня интеллектуального развития кандидата (тесты Д. Векслера, батареи тестов Станфорд-Бине, тест Айзенка на интеллект, сложные аналогии, силлогизмы и другие); 4) социально-психологические тесты состоят из социометрических и личностных тестов. Социометрические тесты предназначены для измерения межличностных взаимоотношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования (ЛИРИ - тест, шкала самооценки Спилбергера-Ханина и другие). Личностные тесты – это психодиагностические методики, направленные на исследование личности в определенных социальных ситуациях (многофакторный личностный опросник Р. Кеттелла, многофакторный личностный опросник EPI, разработанный сотрудниками Санкт-Петербургского университета в соавторстве с учеными Гамбургского университета, пятифакторный личностный опросник NEO – PI – R («Большая пятерка»), разработанный П. Коста и Р. МакКрае, личностный опросник Айзенка, MMPI – Миннесотский многофазный личностный опросник и многие другие); 5) тесты способностей - это методики, которые диагностируют уровень развития общих и специальных способностей, определяющие успех обучения, профессиональной деятельности и творчества (дифференциальный тест способностей (DAT) Бенетта, Сишора и Уисмена, батарея тестов общих способностей (GATB), разработанная Государственной службой США по трудоустройству, состоящая из 12 тестов и дающая показатели по 9 факторам, тесты Торренса, тесты критического мышления Глезера, Дж. Б. Уотсона и многие другие); 6) тесты достижений предназначены для оценки того, в какой мере кандидат обладает теми или иными знаниями и навыками (арифметические тесты, тест на грамотность и многие другие); 7) имитационные тесты. В ходе имитационного теста соискатель выполняет ряд определенных операций или действий, которые напрямую связаны с будущей работой кандидата. Все процедуры имитационного тестирования стандартизированы, а система оценок данного теста разработана при участии экспертов, хорошо знающих работу, на которую претендуют соискатели. Подводя итоги, можно отметить, что тестирование как метод набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала не является в полной мере эффективным, так как у него есть не только преимущества, но и недостатки. К преимуществам использования данного метода можно отнести: во-первых, то, что тесты позволяют выявить те или иные реакции личности и, самое главное, измерить их в стандартных условиях и достаточно объективно; во-вторых, появляется возможность сравнить выявленные качества соискателей между собой, а, следовательно, при использовании научно-обоснованных методик провести набор, отбор и профессиональная адаптация кандидатов, справедливый как с точки зрения компании, так и с точки зрения претендентов [37, c.35]. Главными и существенными недостатками данного метода набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала являются: во-первых, высокие издержки, включающие в себя покупку дорогостоящих иностранных методик тестирования, затраты на привлечение профессиональных психологов и т.д.; во-вторых, некоторая ограниченность тестов, не дающая полного представления о кандидатах, особенно об их будущих возможностях; в-третьих, необходимость в частом привлечении профессиональных психологов для интерпретирования результатов тестирования из-за их сложности и специфичности; в-четвертых, в большинстве случаев тесты являются более надежными и валидными в предсказании негативных качеств соискателей, чем позитивных. Также следует отметить, что большинство тестовых методик достаточно громоздки, трудны в интерпретации и далеко не все специалисты кадрового менеджмента могут дать квалифицированные рекомендации на основании результатов различных тестов. Поэтому использование тестов при набор, отбор и профессиональная адаптация е персонала должно применяться после тщательной оценки затрат на их проведение в сравнении с полученными результатами [16, С.87]. Определенно можно утверждать, что в настоящее время у большинства компаний сложился значительно более взвешенный подход к использованию тестирования как метода набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала. Тесты теперь применяются в комплексе с другими методиками и рассматриваются как один из этапов алгоритма набор, отбор и профессиональная адаптация а кандидатов, а не как безальтернативный вариант, на основании которого происходит выбор из множества кандидатов. Наиболее распространенным методом набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала в российских компаниях является испытательный срок. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ, испытательный срок варьируется от 1 до 6 месяцев [1, С.54]. Испытательный срок позволяет оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, оценить его потенциал и соответствие должности. Данная методика наиболее проста в применении, но имеет существенный недостаток, который заключается в том, что предприятие из-за простоты применения данного метода часто принимает на работу с испытательным сроком кандидатов, которые недостаточно отвечают профилю идеального сотрудника, но которых, в случае их недостаточной профпригодности, можно уволить после окончания данного срока. При этом абстрагируются от того, что весь алгоритм набор, отбор и профессиональная адаптация а придется начать заново, еще больше увеличив затраты [17, С.54]. И последняя наиболее эффективная и действенная методика набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала – это «метод деловых игр». К сожалению, данный метод мало используется в российской практике. В ходе таких игр проектируются проблемные ситуации, решение которых дает возможность проверить степень компетентности каждого из ее участников, умение отстаивать собственные позиции и реагировать на критику. Преимуществом данной методики является возможность оценки кандидатов в конкретной ситуации, а недостатком – необходимость привлечения сторонних экспертов (опытных психологов и модераторов). Помимо вышеперечисленных классических методик набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала, многие зарубежные и российские компании начинают применять и нетрадиционные методы, такие, как: астрология, хиромантия, соционика, графология, физиогномика, экстрасенсорика, психотипы личности, цветовосприятие, нумерология, дактилоскопия и многие другие. В России на сегодняшний день существуют частные практики нетрадиционных методов набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала. К сожалению, данные методики не получили научного обоснования и являются недостаточно достоверными [16, С.82]. Единственным нетрадиционным методом, который достаточно часто применяется в западных компаниях в качестве специфического инструмента набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала является графология. Данный метод основан на том, что почерк человека является объективным отражением его личности, а, следовательно, с помощью анализа написанного кандидатом текста можно определить и оценить его различные характеристики и способность выполнять определенные функции. К преимуществам данного метода можно отнести простоту и низкие затраты, а к недостаткам – высокую степень риска получения ненадежного результата. Ш. А. Яшкович указывает, что нетрадиционные методики не могут применяться в качестве основных при набор, отбор и профессиональная адаптация е персонала, а использоваться только как вспомогательные методы оценки. Очевидно, что их применение должно быть согласовано с руководством компании и подтверждено практическими результатами [12, С.43]. Проведенный анализ классических и нетрадиционных методов набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала позволяет нам сделать вывод о том, что все методики сложны в своем практическом применении, требуют специальной подготовки, а иногда и приглашения специалистов-экспертов со стороны и не дают стопроцентной успешности. Поэтому только комплексное применение методик может дать необходимые для организации результаты с наименьшими потерями средств и времени, и только в этом случае недостатки одних методов будут компенсироваться за счет достоинств других. Также хотелось бы обратить внимание на то, что не существует единой системы набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала. Каждая организация должна самостоятельно выбирать те или иные методы набор, отбор и профессиональная адаптация а, опираясь на сложившуюся ситуацию, в том числе экономическую, корпоративную культуру и многие другие факторы [18, C.33]. После того, как были определены методы, с помощью которых будет происходить данная процедура, необходимо провести непосредственно сам набор, отбор и профессиональная адаптация . Сама процедура набор, отбор и профессиональная адаптация а тоже может отличаться в различных компаниях и включать в себя различные формы отсева и выбора кандидатов. Содержание набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала также зависит от традиций, культуры организации и должности, на которую отбирается кандидат. Заключительным этапом процесса набор, отбор и профессиональная адаптация а персонала является найм и введение нового работника в должность и в организацию. Под наймом понимается вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию [10, C.115]. На этой стадии устанавливается, в случае необходимости, испытательный срок, подписываются договор и должностная инструкция, издается приказ о назначении на должность в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, а также составляется план адаптации сотрудника. Набоков В.И. указывает, важно, чтобы набор, отбор и профессиональная адаптация персонала был эффективным. Эффективность набор, отбор и профессиональная адаптация а измеряется службой персонала с помощью следующих показателей [5, C.102]:  уровень текучести среди вновь принятых работников;  доля работников, не прошедших испытательный срок, от числа принятых работников;  финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и набор, отбор и профессиональная адаптация а;  уровень брака и количество ошибок, допущенных новыми работниками;  уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых сотрудников;  уровень производственного травматизма среди новых работников;  частота поломок офисного и производственного оборудования новыми работниками. Задача организации – повысить эффективность набор, отбор и профессиональная адаптация а, то есть проводить его с минимальными затратами и максимальным эффектом. Выводы и предложения набор, отбор и профессиональная адаптация персонал менеджер кандидат Психофизиологический набор, отбор и профессиональная адаптация предназначен для выявления у кандидатов профессионально важных психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного овладения профессиональными навыками и умениями. Психофизиологические свойства (характеристики) человека могут количественно выражать профессионально важные качества и для многих профессий обладают достаточно высокой прогностичностью. Как правило, возможность длительного наблюдения за поведением человека, многократных обследований в различных условиях, оценки успешности его деятельности в конкретной обстановке появляется лишь после назначения на работу по соответствующей специальности или после поступления на учёбу. Смысл же психофизиологического обследования в том и заключается, чтобы перед началом обучения или назначением на должность, характеризующуюся определёнными профессиональными требованиями, в короткие сроки прогнозировать возможности кандидата, его способности к обучению и, в конечном итоге, - его эффективность как специалиста в процессе последующей профессиональной деятельности. В современном менеджменте человеческие ресурсы рассматриваются как один из основных источников конкурентных преимуществ организации, поэтому необходимо выстраивать и постоянно совершенствовать системы управления персоналом, согласовывая задачи и содержание кадровой политики с целями, стратегией и постоянно изменяющейся структурой организации. К сожалению, часто такое понимание имеет чисто теоретический характер, что препятствует эффективной реализации данного подхода на практике. Главная проблема, на наш взгляд, состоит в несовпадении уровней развития систем управления организацией и систем управления персоналом, которые ориентированы сегодня в основном лишь на повышение качества человеческих ресурсов. Кадровая политика должна в полной мере отражать новые исторические условия развития общества. Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и сотрудников. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Поскольку положение по набору и отбору персонала отсутствует, мы разработали положение об наборе, отборе и адаптации персонала. Данное положение поможет нам структурировать работу отдела кадров по отбору и набору персонала. При помощи данного положения мы будем иметь четкий алгоритм действий по отбору и набору персонала. С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Сегодня в период экономической стабилизации у большинства отечественных организаций ощущается острая необходимость в освоении передовых методов отбора, расширении сферы оценки персонала на первичной стадии поступления в организацию. Не менее актуально планирование человеческих ресурсов и на уровне всего государства. Анализ ООО «МЛ-сервис» показывает, что одной из наиболее актуальных проблем фирмы является отбор кадров. Необходимо более качественный отбор кадров в процессе собеседования с кандидатом ООО «МЛ-сервис». В целом, при отборе кадров, повышении их квалификации в ООО «МЛ-сервис» ориентируются на следующий перечень критериев оценки кандидатов: 1. Способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение; 2. Умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций; 3. Коммерческая и деловая ориентация - установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в т.ч. и коммерческого); 4. Умение работать с цифрами; 5. Способность к обучению; 6. Упорство и целеустремленность; 7. Решительность; 8. Коммуникативные способности. В целом можно заключить, что руководство ООО «МЛ-сервис» отводит не мало времени для набора, отбора и адаптации персонала и реально воплотило в своей деятельности принцип, согласно которому социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом фирмы ныне явно должны преобладать над административными. Компания растет, развивается, а это является положительными факторами, как для самой компании, так и для персонала. Список использованных источников 1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) 2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) 3. Александрова Н.А., Васильцова Л.И., Воронин Б.А., Воронина Я.В., Донник И.М., Журавлева Л.А., Митин А.Н., Михалев А.В., Набоков В.И., Некрасов К.В., Панченко А.Ю., Потехин Н.А., Савин В.Н., Сарабский А.А., Скворцов Е.А., Стожко К.П., Фатеева Н.Б., Целищев Н.Н. Актуальные проблемы управления, экономики, культуры [Текст]//- Екатеринбург, УрГАУ,- 2016 г. – 13 с. 4. Александрова Н.А.; Васильцова Л.И.; Воронин Б.А; Набоков В.И. Учебник для бакалавров «Управление персоналом организации» [Текст]//- Екатеринбург: Уральское аграрное издательство, – 2015 г – 72 с 5. Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева Н.Б. Учебное пособие «Основы кадровой политики и кадрового планирования» [Текст]//- Екатеринбург: Уральское аграрное издательство, – 2016г - 28 с. 6. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента// учебник – Екатеринбург: Изд – во «УМЦ УПИ», – 2016.- 333 с. 7. Ветлужских Е. И. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика.//6-е издание - М.: Альпина Паблишер, – 2016.-149 с. 8. Иванова С.И. Мотивация на 100%// 8-е ид. – М.: Альпина Паблишер, – 2016.- 283 с. 9. Лукич Р.М. Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения. - Манн, Иванов и Фербер, – 2016. - 40 с. 10. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практ. пособие /— М. : Дашков и К°, – 2016. – 344 с. 11. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебное пособие//Изд-во: Юнити-Дана, – 2016 г.- 397 с. 12. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности// персонала: учебное пособие Изд.-во: Юнити-Дана, – 2016 -312 с. 13. Янкович Ш.А.Управление офисом: учебное пособие//Изд-во: Юнити-Дана, – 2017 г. – 255 с. 14. Седых А.Н.Организационное поведение: учебное пособие//Изд-во: Издательство Московского государственного открытого университета, – 2016 г. –164 с. 15. Жданкин Н. А.; Мотивация персонала. Измерение и анализ//Изд-во: Финпресс, – 2016 г.– 272 с. 16. Иванова С.И.; 50 советов по нематериальной мотивации//Альпина Паблишер, –2016 г. – 238 с. 17. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, –2017. – 386 с. 18. Иванова С.И. Мотивация на 100% / 8-е ид. – М.: Альпина Паблишер, – 2016.- 283с. 19. Цыбульский К. Управление отделом продаж: Прогноз, организация, мотивация, контроль. Пер. с польск. Э. Г. Артеменко, Харьков: Гуманитарный Центр, 2016. - 380 с. 20. Дуракова И.Б. Управление персоналом: набор, отбор и профессиональная адаптация и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2016. – 597 с. 21. Лигинчук Г.Г.; Менеджмент// Изд-во: МИЭМП; – 2016 г.- 138 с. 22. Берн Э. Франчайзинг. 128 успешных франшиз от известных фирм//Изд. РАДАР – 2017 г. – 16 с. 23. Гундарин М., В. Книга руководителя отдела PR: практические рекомендации// Изд-во:Питер, Питер Пресс -2016 г,ст.61 24. Свиридова Л.В.,Романова.В.В. Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2016. – 372 с. 25. Журнал «Отдел кадров»//Глушков В. «Секреты управления персоналом» № 11 (157),ноябрь 2016г. 26. Журнал Кадровик. Трудовое право для кадровика// Пластинина Н.// Текучесть кадров: причины и следствие, пути выхода из ситуации- 2016, № 4 27. Журнал «Ваш бизнес»//Как удержать персонал в торговле? Или почему он все-таки уходит.// №3 – 2017г. 28. Журнал Экономика. // HR-бренда организации как метод решения проблемы удержания персонала//Шеметова Н.К. Выпуск №2- 2.06 2016г 29. Журнал Вопросы управления// Воронина Л.П. , Язева М.А.// Система грейдирования как инструмент управления трудом персонала.Выпуск №4 декабрь 2017г 30. Журнале "Консультант директора"//Система мотивации персонала// №4, 2016. - С. 23-34 31. Журнал Коммерсант// Секрет Фирмы// Мамедова Д. - Выпуск №3 от 03.03.2016, 36 с. 32. Журнал «Человек и труд»//Красильников С. «Зона мотивационного безразличия: вход и выход // 2016, № 1 33. Журнал РБК //Личные финансы// -Выпуск №11 от 18.09.2016г. 34. Журнал Генеральный директор «Люди и лидерство» Жаров О.- № 7,2017г 35. Молодость или опыт? [Электронный ресурс]. Режим доступа http://facto.ru/pressrelizy/2016/08/molodost_ili_opyt/ Комментарии: объем работы 79 страниц, выполнена в 2018 году, уровень оригинальности по системе антиплагиат составляет 46,63% Размер файла: 275 Кбайт Фаил: 
(.docx)
------------------- Обратите внимание, что преподаватели часто переставляют варианты и меняют исходные данные! Если вы хотите, чтобы работа точно соответствовала, смотрите исходные данные. Если их нет, обратитесь к продавцу или к нам в тех. поддержку. Имейте ввиду, что согласно гарантии возврата средств, мы не возвращаем деньги если вариант окажется не тот. -------------------
Скачано: 2 Коментариев: 0 |
||||
Есть вопросы? Посмотри часто задаваемые вопросы и ответы на них. Опять не то? Мы можем помочь сделать! |
||||
Вход в аккаунт:
Страницу Назад
Cодержание / Менеджмент / ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА на тему: Оптимизация работы по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала в ООО «МЛ-СЕРВИС», г. Екатеринбург (оригинальность по системе АП 46,63%)
Вход в аккаунт: