Формирование и развитие персонала предприятия на примере ООО «Прогресс»

КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: Формирование и развитие персонала предприятия на примере ООО «Прогресс» (оригинальность по системе АП 87,46%)

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1. 1.1. Численность и состав персонала в процессе формирования кадров предприятия 6
1.2. Основные направления развития персонала 9
Глава 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВА-НИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ПРОГРЕСС» 13
2.1. Организационно-правовая характеристика ООО «Прогресс» 13
2.2. Анализ современного состояния процесса формирования и развития персонала ООО «Прогресс» 15
Глава 3. ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИ-ТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ  21
3.1. Совершенствование системы развития персонала на предприятии........21
3.2 Рекомендации по совершенстованию процесса формирования и развития персонала в ООО «Прогресс» 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 27






 ВВЕДЕНИЕ 
 Формирование и развитие персонала является неотъемлемой частью производственного процесса. Развитие персонала представляет собой комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации [4, с. 172].
Цель развития персонала — обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.
Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников [7, с. 222].
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией [1, с. 159].
Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Обучение персонала является составной частью производственного процесса.
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии [30, с. 288].
Актуальность работы обоснована тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Значимость данной работы обусловлена необходимостью изучения процесса профессионального совершенствования персонала для достижения поставленных целей организацией и улучшения показателей производства.
Целью данной работы является изучение особенностей формирования и развития персонала организации.
Основными задачами является раскрытие следующих вопросов:
φ Изучить основы управления персоналом;
φ Рассмотреть развитие, подготовку кадров и повышение квалификации;
φ Проанализировать современное состояние и совершенствование персонала на примере ООО «Прогресс»;
φ Выявить пути совершенствования процесса формирования и развития персонала предприятия.
Объектом работы является процедура формирования и развития персонала на примере организации ООО «Прогресс».
 Структурно курсовая работа состоит из введения, 3 глав и заключения. В введении обозначены значение, актуальность, цель и задачи темы. В первой главе рассматриваются теоретические основы процесса формирования и развития персонала предприятия. Во второй главе проанализировано современное состояние процесса формирования и развития персонала предприятия на примере конкретной организации, а именно ООО «Прогресс». В третьей главе описаны рекомендации по совершенствования процесса формирования и развития предприятия. В заключении курсовой работы сделаны основные выводы по результатам исследования.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИТИЯ
1.1. Численность и состав персонала в процессе формирования кадров предприятия
Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам [1, с. 75].
Кадры — это совокупность работников различных профессионально — квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [1, с. 76].
Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные — объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.
Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с функциональным различным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала — создание работоспособного трудового коллектива.
Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации [3, с. 49].
При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют:

φ нормы времени, необходимого для выполнения работы;
φ нормы численности;
φ коэффициент пересчета явочной численности в списочную;
φ величину полезного фонда времени;
φ нормы обслуживания и т. п.
Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т. е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».
Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников перемещения и т. п. [11, с. 268].
На ре решение о ре найме нового ре сотрудника или ре выборе из ре имеющихся, влияют:
φ сложность, ре уникальность работы;
φ наличие ре кадрового резерва и ре программы развития ре персонала;
φ финансовые ре возможности компании;
φ особенности ре кадровой политики.
Процесс ре набора персонала ре требует огромных ре затрат, а ре ошибки при ре назначении на ре должность делают их еще ре большими. В то же ре время выбор ре удачных сотрудников ре повышает прибыльность ре работы и ре престиж фирмы, ре снижает текучесть.

Качество ре набора, т. е. ре примерная оценка ре уровня нанимаемых ре работников, характеризуется ре следующими показателями:
φ усредненный ре суммарный рейтинг ре качества выполнения ре работы набранными ре работниками (средняя ре рейтинговая оценка в %);
φ процент ре работников (из ре набранных), продвинувшихся в ре должности;
φ процент ре работников, оставшихся на ре работе после ре года.
Существует ре несколько моделей ре набора персонала:
1. ре Опора на ре собственные кадры, ре внутреннее продвижение ре заинтересованных работников, ре ориентированных на ре ценности организации и ре преданных ей;
2. ре Набор кадров ре всех уровней вне ре организации;
3. ре Сочетание ядра ре постоянных и ре временно привлекаемых ре работников характерно для ре организаций с ре сезонной и ре неравномерной загрузкой ре либо действующих на ре проектных принципах;
4. ре Постоянное привлечение ре молодых специалистов на все ре должности, оплата за ре дальние результаты и ре квалификацию.
Методы ре привлечения персонала ре могут быть ре активными и ре пассивными.
К ре активным обычно ре прибегают в том ре случае, когда на ре рынке труда ре спрос на ре рабочую силу, ре особенно квалифицированную, ре превышает ее ре предложение и ре надо, называется, ре перехватить работника [14, ре с. 101].
К ре пассивным методам ре привлечения персонала ре прибегают при ре высоком предложении ре рабочей силы. К ним ре относится, размещение ре объявлений во ре внешних (в том ре числе зарубежных) СМИ [14, ре с. 101].
Для ре влияния трудового ре потенциала предприятия на ре финансовые результаты ре используется целая ре система показателей. ре Количественная характеристика ре персонала измеряется, в ре первую очередь, ре такими показателями, как ре списочная, явочная и ре среднесписочная численность ре работников.
Списочная ре численность — это ре количество работников ре списочного состава на ре определенную дату с ре учетом принятых и ре выбывших за ре этот день ре работников [11, ре с. 155].
Явочная ре численность включает ре лишь работников, ре явившихся на ре работу.
Для ре определения численности ре работников за ре определенный период ре используется показатель ре среднесписочной численности.
Среднесписочная ре численность работников за ре месяц определяется как ре частное от ре деления суммы ре всех списочных ре данных за ре каждый день на ре календарное число ре дней в ре месяце. При ре этом в ре выходные и ре праздничные дни ре показывается списочная ре численность работников за ре предыдущую дату [17, ре с. 124].


ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Обучение ре и повышение ре квалификации персонала в ре настоящее время ре должны носить ре непрерывный характер и ре проводиться в ре течение всей ре трудовой деятельности ре работника. Руководство ре организации должно ре рассматривать затраты на ре подготовку персонала как ре инвестиции в ре основной капитал, ре которые позволяют ре наиболее эффективно ре использовать новейшие ре технологии.
Для ре эффективности непрерывного ре обучения нужно, ре чтобы работники ре были в нем ре заинтересованы. Администрации ре необходимо увеличить ре мотивацию, а ре также создать ре климат, благоприятствующий ре обучению.
Обучение ре персонала является ре важнейшим инструментом, с ре помощью которого ре руководство получает ре возможность повышать ре потенциал человеческих ре ресурсов и ре оказывать влияние на ре формирование организационной ре культуры. Без ре своевременного обучения ре персонала проведение ре организационных изменений ре сильно затрудняется, или ре становится невозможным. ре Обучение персонала ре является важнейшим ре средством достижения ре стратегических целей ре организации.
Проделанная ре работа по ре изучению формирования и ре развития персонала, как ре фактора, повышающего ре эффективность производства, ре позволила сделать ре следующие выводы:
1. ре Персонал – это ре стратегический фактор, ре определяющий будущее ре организации. Квалификационная ре рабочая сила с ре высокой мотивацией ре труда – ре главный постоянный ре источник конкурентных ре преимуществ;
2. ре Трудовой потенциал ре работника – это его ре возможная трудовая ре дееспособность, его ре ресурсные возможности в ре области труда. В ре ходе практической ре деятельности потенциальные ре возможности не ре всегда используются в ре полной мере;
3. ре Возрастание роли ре обучения в ре процессах повышения ре конкурентоспособности предприятия, ре организационного развития и ре трудового потенциала ре работников обусловлено ре тремя факторами:
φ Обучение ре персонала является ре важнейшим средством ре достижения стратегических ре целей организации;
φ Обучение ре является важнейшим ре средством повышения ре ценности человеческих ре ресурсов организации;
φ Без ре своевременного обучения ре персонала проведение ре организационных изменений ре сильно затрудняется или ре становится невозможным;
4. ре Система обучения и ре повышения квалификации ре работников организации ре будет эффективной ре лишь в том ре случае, если она ре тесно связана с ре важнейшими направлениями ре работы по ре управлению персоналом ре системой стимулирования ре труда (оплата ре труда, премии, ре льготы, моральные ре стимулы и ре др.), работа с ре резервом на ре руководящие должности, ре программами развития ре персонала;
5. ре Существует огромное ре многообразие учебных ре программ, предназначенных для ре самых разных ре категорий работников – от ре рядового персонала до ре высшего руководства. Все ре многообразие используемых при ре этом методов ре обучения можно ре разбить на две ре большие группы:
• обучение ре вне рабочего ре места
• обучения ре на рабочем ре месте.
Проведенный ре анализ обучения и ре повышения квалификации ре персонала ООО «Прогресс» ре позволяет сделать ре вывод о ре продуманной целенаправленной ре политики руководства по ре развитию персонала как ре главного ресурса в ре организации.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ ре СПИСОК
1. Современные ре проблемы управления ре персоналом: монография / ре Н.И. Архипова, ре С.В. Назайкинский, ре О.Л. Седова; ре -М.: Проспект, ре 2018.
2. Современные ре работники: монография / ре Е.В. Сухова; ре -М.: Инфра-М, ре 2017.
3. Современные ре технологии кадрового ре менеджмента: монография / ре О.Л. Чуланова; ре -М.: Инфра-М, ре 2017.
4. Система ре оценки персонала в ре организации: учебник / ре М.А. Полевая; - М.: ре Прометей, 2018.
5. Экономика ре труда: учебник / ре И.М. Алиев, ре Н.А. Горелов, ре Л.О. Ильина; ре -Люберцы: Юрайт, ре 2016.
6. Управление ре персоналом: учебно-методическое ре пособие /И.Б. ре Тесленко; - ре Владимир: Издательство ре ВлГУ, 2015.
7. Технологии ре кадрового менеджмента: ре учебник / ре О.Л. Чуланова; - М.: ре 2018.
8. Управление ре персоналом: учебное ре пособие / ре В.М. Маслова; - 3-е ре изд., перераб. и ре доп. - М.: ре 2016.
9. Основы ре управления персоналом: ре учебное пособие / ре И.А. Епишкин, ре А.В. Шобанов; - М.: ре 2015.
10. Экономика ре труда: учебное ре пособие / ре А.Л. Мазин; - М.: ре Юнити, 2016.
11. Социологические ре исследования в ре управлении персоналом: ре учебное пособие / ре Е.В. Панкратова, ре и.Н. Смирнова; - М.: ре Ленанд, 2018.
12. Экономика ре и социология ре труда: учебник / ре Б.М. Генкин; - М.: ре Норма, 2013.
13.  ре Управление компетенциями ре персонала: учебник / ре О.Л. Чуланова; - М.: ре Инфра-М, 2018.
14.  ре Современные технологии ре управления персоналом: ре учебное пособие / ре И.А. Епишин, ре А.В. Шобанов, ре О.Н. Покусаев; М.: ре 2015.
15.  ре Стратегия кадрового ре менеджмента: учебное ре пособие / ре О.А. Вдовина, ре С.Л. Резник, ре О.А. Сазыкина; - М.: ре Инфра-М, 2018.
16.  ре Работа по ре подбору, оценке и ре контролю персонала: ре учебное пособие / ре Ю.А. Лукаш; - М.: ре Юстиц, 2015.
17.  ре Управление интеллектуальным ре капиталом развивающейся ре компании: учебное ре пособие / ре Н.Н. Шаш; - М.: ре Магистр, 2014.
18.  ре Экономика труда: ре учебник / ре И.А. Дубровин, ре А.С. Каменский; - М.: ре Дашков и К, ре 2013.
19.  ре Экономика труда: ре учебник / ре Ю.Г. Одегов, ре Г.Г. Руденко; - М.: ре Юрайт, 2013.
20.  ре Экономика труда: ре учебное пособие / ре И.В. Савельев; - М.: ре КноРус, 2013.
21.  ре Экономика управления ре персоналом: конспект ре лекций / ре И.А. Епишин; - ре М.:2015.
22.  ре Организация и ре нормирование труда: ре учебное пособие / ре М.В. Белкин; - М. ре 2014.
23.  ре Управление человеческими ре ресурсами: учебное ре пособие / ре И.А. Епишин; - М.: ре 2013.
24.  ре Экономика труда: ре учебник / ре В.А. Скляревская; - М.: ре Дашков и К, ре 2015.
25.  ре Оптимизация и ре повышение эффективности ре систем адаптации, ре оценки и ре развития персонала. ре Внутрикорпоративная программа ре подготовки ключевых ре специалистов: учебное ре пособие / ре Н.О. Бурмистрова; - М.: ре Лань, 2018.
26.  ре Психология управления ре персоналом: учебное ре пособие / ре Н.Е. Водопьянова, ре Е.С. Старченков; - М.: ре Юрайт, 2018.
27.  ре Корпоративное управление: ре учебник / ре С.А. Орехов; - М.; ре Юрайт, 2018.
28.  ре Правовое регулирование. ре Управление персоналом: ре учебное пособие / ре О.А. Курсова; - М.: ре Юрайт, 2018.
29.  ре Управление человеческими ре ресурсами в ре образовательной организации: ре учебное пособие / ре С.Н. Москвин; ре -М.: Юрайт, ре 2017.
30.  ре Управление человеческими ре ресурсами: учебник и ре практикум / ре О.А. Лапшова; - М.: ре Юрайт, 2017.
31.  ре Отбор и ре оценка персонала: ре учебно-методическое пособие / ре А.Ф. Денисов; - М.: ре Аспект Пресс, ре 2016.
32.  ре Мотивация трудовой ре деятельности: учебное ре пособие / ре О.К. Минева, ре О.В. Горелова; ре -М.: КноРус, ре 2016.
33.  ре Основы трудовой ре мотивации: учебное ре пособие / ре С.А. Шапиро; ре -М.: КноРус, ре 2016
34.  ре Основы управления ре персоналом: учебное ре пособие / ре С.А. Шапиро, ре О.В. Шатаева; ре -М.: КноРус, ре 2016.
35.  ре Управление персоналом: ре учебник и ре практикум / О. М. ре Исаева, Е.А. ре Припорова; -М.: ре Юрайт, 2017.
36.  ре Развитие трудового ре потенциала: учебное ре пособие / ре А.М. Асалиев, ре Ф.И. Мирзабалаева, ре П.Р. Алиева; - М.: ре Инфра, 2016.
37.  ре Сайт википедия / ru.wikipedia.org ре / дата ре обращения 19.10.2018 г.
38.  ре Сайт российской ре научной электронной ре библиотеки киберленинка / cyberleninka.ru ре / дата ре обращения 19. 10. ре 2018 г.
39.  ре Сайт hr-portal.ru ре - ре дата обращения ре 19.10.2018 г.
40.  ре Сайт журнала ре "Экономика труда" ре (ВАК) / creativeconomy.ru ре / ре дата обращения ре 19.10.2018 г.