Страницу Назад
Поискать другие аналоги этой работы
600 Задания. Управление изменениями.ID: 198586Дата закачки: 08 Февраля 2019 Продавец: studypro3 (Напишите, если есть вопросы) Посмотреть другие работы этого продавца Тип работы: Практические занятия и отчеты Описание: Тестовые задания к разделу I 1. В теории управления под «организацией» понимается 1) комплекс действий по приведению какого-либо объекта или системы в работоспособное состояние 2) процесс распределения функций и задач между сотрудниками, обеспечение их взаимодействия при выполнении работы для достижения целей фирмы или группы 3) формально образованное для достижения определенных целей объ-единение людей, являющихся частью структуры общества 4) группа людей, не имеющих общих целей и определенных функций 2. Признаки системы, присущие социальной организации: 1) неделимость 2) наличие множества элементов 3) единство главной цели для всех элементов 4) самостоятельное, не связанное целеполагание разных элементов ор-ганизационной системы 5) полная независимость элементов организации как системы 6) наличие связей между элементами организации 3. Основные принципы организации: 1) равновесия, сохранения и развития, и взаимозаменяемости и взаимозависимости 2) предсказуемости, определенности, самоопределения 3) примата цели, формы и содержания, взаимосвязи и взаимодей-ствия 4) единомыслия, сплоченности, конфликтности 4. К внешней среде организации относятся: 1) конкуренты организации 2) сотрудники организации 3) поставщики материальных ресурсов 4) налоговая инспекция 5) услуги организации, реализуемые на определенном региональном рынке 6) тактика рыночной деятельности организации 5. К внутренней среде организации относятся: 1) бизнес-партнеры организации 2) материальные ресурсы организации 3) поставщики материальных ресурсов 4) вышестоящая организация 5) стратегия рыночной деятельности организации 6) технологии производства, примеряемые в организации 6. Жизненный цикл организации – это модель, описывающая 1) этапы развития организации во времени и характерные для них проблемы 2) этапы технологических производственных циклов, характерных для организации 3) этапы смены династий рабочих и менеджеров, работающих в орга-низации, и возникающие при этом проблемы 7. Суть модели жизненного цикла организации Л.Грейнера заключается в следующем: 1) На протяжении всего жизненного цикла организации должен сохраняться единый неизменный стиль управления ею 2) каждая фаза цикла характеризуется периодами развития, роста, ста-билизации и кризиса 3) каждый период роста требует разных стилей управления орга-низаций 4) каждая фаза цикла представляет собой часть единого поступательного бескризисного процесса развития 8. Согласно теории И.Адизеса наиболее значимыми параметрами жиз-недеятельности организации, обеспечивающими ее процветание, являются 1) размер организации и стратегическое планирование 2) стабильность и единомыслие 3) контролируемость и гибкость 9. На какой фазе жизненного цикла согласно мнению И.Адизеса для успешного дальнейшего развития необходимо создать эффективную систему управления организацией 1) на фазе «Младенчества» 2) на фазе «Юности» 3) на фазе «Давай-давай» (Go-Go) 4) на фазе «Стабильности» 10. Согласно мнению И.Адизеса, ключевыми ролями менеджеров, обеспечивающих развитие организации, являются 1) администратор, наставник, контролер, коммуникатор 2) защитник, хозяйственник, наставник, амортизатор (гарант стабиль-ности внутренней среды) 3) предприниматель, производитель (гарант обеспечения объемов производства и продаж), администратор, интегратор 11. К организационным изменениям можно отнести 1) смену организационной структуры компании 2) прием на работу новых сотрудников взамен уволившихся из управ-ленческих структур по собственному желанию 3) обучение вновь принятых рабочих установленным в организации технологическим приемам работы 4) освоение рабочими технологии, необходимой для выпуска новой продукции 12. Организационные изменения могут затрагивать следующие элементы: 1) цели и стратегию конкурентов 2) цели и стратегию организации 3) мнения и лояльность потребителей 4) лояльность и патриотизм сотрудников 13. К основным силам, определяющим новую экономику, относят: 1) развитие национальных культур 2) глобализацию 3) возрастание роли информации и интеллектуального капитала 4) развитие аграрного сектора экономик 14. Под проактивными изменениями понимают 1) изменения, направленные на подавление негативной активности персонала 2) изменения, направление против излишнего спроса на товары 3) изменения, реализуемые заранее для предотвращения негатив-ного влияния среды на организацию 4) изменения, реализуемые в ответ на негативное влияние среды на организацию 15. К личным причинам (барьерам), определяющим сопротивление персонала организационным переменам, относят 1) наличие в организации сложившихся влиятельных коалиций 2) сложности в изменении принятых правил выполнения работ и внут-риорганизационного взаимодействия 3) непонимание сотрудниками, от которых зависит успех перемен, своей роли в процессе преобразований 4) перегруженность сотрудников текущей работой и недостаток времени для освоения нового 16. К структурным (организационным) причинам (барьерам), опреде-ляющим сопротивление персонала организационным переменам, относят 1) наличие в организации сложившихся влиятельных коалиций 2) сложности в изменении принятых правил выполнения работ и внутриорганизационного взаимодействия 3) непонимание сотрудниками, от которых зависит успех перемен, своей роли в процессе преобразований 4) перегруженность сотрудников текущей работой и недостаток времени для освоения нового 17. Рациональный тип негативного отношения к переменам проявляется в 1) неуверенности в собственных способностях, достаточных для освоения новых требований и объемов работы 2) опасении потерять рабочее место или размеры оплаты труда 3) несогласии с целесообразностью реализации программы изменений для целей компании 4) нежелании менять привычный трудовой коллектив 18. Процесс реализации изменений вызовет меньшее сопротивление персонала, если 1) будет выполняться при постоянном вмешательстве в него пригла-шенного руководством стороннего консультанта 2) будет проходить под руководством одного их менеджеров компании, пользующегося авторитетом в коллективе 3) отдельные сотрудники будут заранее оповещены о предполагаемых изменениях в компании 4) персонал будет своевременно проинформирован о том, в чем целесообразность изменений и каким образом они коснутся интересов сотрудников 19. Методами преодоления сопротивления персонала изменениям мо-гут быть: 1) кооперация и кооптация 2) избегание и замалчивание 3) вовлеченность или принуждение 4) предпринимательство или вмешательство местных властных струк-тур 20. Основные этапы модели организационных изменений К.Левина: 1) стабилизация - реализация изменений - активизация 2) размораживание – реализация изменений - замораживание 3) разогрев – стабилизация – реализация перемен 21. Согласно подходу М.Бира и Н.Нориа стратегия перемен в рамках теории Е реализуется посредством 1) стремления главным образом к увеличению экономического результата 2) стремления к развитию потенциала организации 3) повышения преданности сотрудников своей компании 4) преимущественно материального стимулирования персонала 22. Согласно подходу М.Бира и Н.Нориа стратегия перемен в рамках теории О реализуется посредством 1) централизованного управления с преобладанием автократического стиля 2) участия сотрудников компании в разработке управленческих реше-ний 3) предварительного планирования работ и процессов и последу-ющего контроля их четкого выполнения 4) создания командного духа и экспериментирования 23. В соответствии с моделью организационных преобразований Ф.Ж.Гуияра и Дж.Н.Келли под рефреймингом понимается 1) изменение формата общения компании со средствами массовой ин-формации 2) изменение видения сущности, философии бизнеса компании 3) изменение качества информационных технологий, применяемых компанией для обеспечения бизнеса 24. Согласно теории организационных изменений Л.Грейнера 1) высокая степень участия подчиненных в организационных измене-ниях не всегда целесообразна и должна быть обоснована 2) организационные перемены следует реализовывать, только опираясь на полное вовлечение в процесс изменений всего персонала компании 3) высокая степень вовлеченности персонала в процесс перемен вредит их успеху Тестовые задания к разделу II 1. В каком случае, по мнению Г.Минцберга и Дж.Уотерса, организация может реализовать стихийную стратегию 1) в случае отсутствия согласованности действий в организации в те-кущем и предыдущих периодах 2) в случае возникновения стихийного бедствия 3) если в организации в течение длительного времени проявлялась согласованность действий без намерений эту согласованность поддерживать 2. В соответствии с классификацией Г.Минцберга и Дж.Уотерса под идеологической (основанной на идеологии) стратегией понимаются дей-ствия, основанные 1) на идеях, являющихся коллективным видением, и длительно вдохновляющих всех действующих лиц 2) на идеологии длительно правящей в стране политической партии 3) на гуманизации и длительном изучении потребностей всех взаимо-действующих лиц 3. Чем определяются наиболее значимые тенденции изменений среды бизнеса и возрастание рисков: 1) инфляцией и повышением роли политических партий 2) ролью стран с развивающейся экономикой и глобализацией 3) ростом налогового бремени и снижением социальной активности населения 4) снижением доверия к корпорациям и растущим дефицитом природных ресурсов 4. С глобализацией этих объектов связаны наибольшие риски: 1) финансовых ресурсов 2) человеческих ресурсов 3) товаров и услуг 5. Растущее вмешательство государства в бизнес во всех странах мира вызвано следующими факторами: 1) активизация политических партий 2) старение населения 3) удорожание социально значимых товаров и услуг 4) рост уровня жизни 6. Какие действия вынуждены предпринимать корпорации для укреп-ления доверия к ним со стороны общества 1) учитывать при разработке политики и решений интересы пер-сонала 2) повысить внимание учету интересов акционеров 3) направить все усилия на получение сверхприбылей 4) повысить внимание учету интересов федеральных и местных орга-нов власти 7. Изменения в ведении бизнеса за счет развития Интернет-технологий проявляются в следующем: 1) отвлечение сотрудников от прямых обязанностей вследствие использования интернет-ресурсов в личных целях 2) развитие горизонтальных бизнес-структур путем выполнения работ нештатными сотрудниками на основе использования сетевых ресурсов 3) приобретение компаниями услуг по использованию активов взамен самих активов 4) нарастание рассылок «спама» в адрес фирм 8. По классификации К.Торли и Х Уирдениуса стратегия изменений, ориентированная на действия, основана на 1) активном обсуждении топ-менеджерами сложившейся ситуации, быстром принятии и реализации директивного решения 2) реализации решения, которое может быть модифицировано в зависимости от полученных в ходе его осуществления результатов 3) планомерном внедрении базовых технологий 4) вовлечение в процесс принятия и реализации решений большого числа заинтересованных людей 9. Выбор стратегии организационных изменений должен определяться 1) политическими стремлениями топ-менеджеров 2) наличием времени для реализации изменений 3) ожидаемой силой и причинами сопротивления персонала 4) рекомендациями сторонних консультантов 10. К принципам успешного управления организационными изменениями относят: 1) непосредственное участие топ-менеджеров во всех мероприяти-ях, связанных с процессом организационных изменений 2) независимое от применяемых в организации технологий выстраива-ние процессов и методов организационных изменений 3) четкое согласование методов и процессов изменений с текущей деятельностью и управленческими процессами в организации 4) выборочное приоритетное участие топ-менеджеров в мероприятиях, связанных с процессом организационных изменений 11. Организационные формы для проведения изменений в компаниях: 1) показательные (пилотные) проекты 2) целевые рабочие группы 3) директивные указания 4) бланки заданий 12. Возможные модели стратегии изменений: 1) модель постепенного наращивания 2) модель кривой освоения 3) модель переходного периода 4) модель кривых безразличия 13. К инструментам мониторинга и контроля процесса организацион-ных изменений относятся: 1) собрания 2) контрольные карты 3) ежедневные письменные отчеты участников проекта изменений 4) кружки качества 14. К возможным видам реорганизации предприятий относят: 1) образование новой службы в рамках существующей структуры управления организации 2) разделение организации на ряд независимых юридических лиц 3) изменение технологии производства основной продукции организа-ции 4) поглощение одним предприятием большей части активов другого без упразднения второго как юридического лица 15. Механистические организационные структуры – это 1) организационные структуры заводов, производящих станки, обору-дование и другие механические приборы 2) структуры управления организациями, характеризующиеся жесткой иерархией власти 3) организационные структуры предприятий, отличающихся централизованным характером принятия решений 4) структуры управления, характеризующиеся широкими полномочиями и ответственностью менеджеров сразу за многие специализированные вопросы управления 16. Органические организационные структуры – это 1) организационные структуры, отличающиеся гибкостью струк-туры власти 2) структуры управления, для которых характерны широкие полномо-чия менеджеров и децентрализация принятия решений 3) структуры управления предприятиями химической промышленности 4) организационные структуры управления с высокой формализацией используемых правил и процедур 17. К механистическим (традиционным) относят следующие структуры управления: 1) матричную 2) функциональную 3) линейно-функциональную 4) проектную 5) дивизиональную 6) предпринимательскую 18. К органическим относят структуры управления: 1) проектную 2) дивизиональную 3) линейно-функциональную 4) матричную 5) линейную 6) Виртуальную организацию 19. С чего начинается процесс реструктуризации? 1) с оценки наличия финансовых ресурсов 2) с выяснения мнения трудового коллектива 3) с определения целей реструктуризации 4) с выяснения наличия материальных ресурсов 20. Выбор необходимой структуры организации определяется 1) традициями отрасли 2) организационной стратегией 3) мнением трудового коллектива 21. Матрица организационных проекций содержит информацию о том 1) что делает в компании каждое структурное подразделение 2) как отражается деятельность организации на участниках рынка 3) как строятся хозяйственные связи организации с ее партнерами по бизнесу 22. Процессный подход заключается в том, что 1) организация одновременно участвует в нескольких судебных про-цессах 2) основной акцент в управлении ставится на непрерывное изменение процесса производства 3) управление организацией понимают как непрерывную серию взаи-мосвязанных управленческих действий 4) задачей менеджеров становится выделение в организации и управление бизнес-процессами 23. Функциональный подход в управлении 1) всегда уступает по эффективности процессному подходу 2) является оптимальным для организаций с простой организационной структурой 3) больше не используется в российских предприятиях 24. Преимущества процессного управления: 1) простота 2) возможность более полного учета потребностей потребителя 3) облегчение контроля ресурсов и времени выполнения работ 4) полное применение преимуществ специализации сотрудников 25. К принципам разбиения деятельности организации на процессы относятся 1) как можно большее число ответственных (хозяев) бизнес-процессов 2) бизнес-процессы должны всегда выходить за границы структурных подразделений 3) бизнес-процессы оптимально должны выстраиваться в границах структурных подразделений 4) Число бизнес-процессов определяется численностью персонала ор-ганизации 26. При проектировании бизнес-процессов необходимо учитывать, что 1) число основных процессов в организации не должно быть более 9 2) число основных процессов в организации не должно быть менее 10 3) владелец бизнес-процессов – это собственник предприятия 4) владелец бизнес-процесса – это менеджер, наделенный полномочиями, чтобы влиять на ход процесса и его результаты 27. К методам кардинального изменения бизнес-модели организации относят 1) изменения на основе бенчмаркинга 2) реинжиниринг 3) метод структурирования функции качества 4) кайдзен 28. К методам постепенного совершенствования бизнес-процессов от-носятся 1) инжиниринг 2) метод статистического управления бизнес-процессами 3) метод структурирования функции качества 4) реорганизация предприятия Тестовые задания к разделу III 1. Организационная культура – это 1) совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности 2) ценности, создающие нацеленность сотрудников на достижение ин-дивидуальных целей 3) совокупность материальных благ, предоставляемых организацией сотрудникам 4) корпоративный дух компании, сплачивающий организацию вокруг принятой всеми общей цели 2. В соответствии с теорией Э. Шейна корпоративная культура включает 1) формальное описание миссии и стратегических целей организации 2) поверхностный (символический) и два подповерхностных уровня 3) три уровня подсознания сотрудников 3. Организационная культура 1) обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающей труд людей более производительным 2) в определенных ситуациях может мешать проведению организаци-онных изменений 3) не влияет на проведение организационных изменений 4) формируется спонтанно и не поддается воздействию менеджмента 4. На характер организационной культуры оказывают влияние 1) государственные контрольные органы 2) национальные особенности 3) отраслевая специфика 4) политическая ситуация 5. Известны следующие разновидности организационной культуры: 1) малая, китайская, высокая, плоская 2) клановая, иерархическая, рыночная, адхократическая 3) политическая, рациональная, ограниченно-рациональная, коллективная 6. При сложившейся «клубной» (клановой) корпоративной культуре для повышения приверженности сотрудников организационным переменам рекомендуются следующие стимулы: 1) приказ директора и жесткие сроки выполнения 2) гарантия высокого материального поощрения в случае высокого личного вклада и выдающегося результата 3) личная просьба директора дать совет и оказать содействие реа-лизации перемен 7. При сложившейся «рыночной» корпоративной культуре («крепость») для повышения приверженности сотрудников организационным переменам рекомендуются следующие стимулы: 1) приказ директора и жесткие сроки выполнения 2) гарантия высокого материального поощрения в случае высокого личного вклада и выдающегося результата 3) личная просьба директора дать совет и оказать содействие реализа-ции перемен 8. При сложившейся «адхократической» (бейсбольная команда) корпоративной культуре для повышения приверженности сотрудников организационным переменам рекомендуются следующие стимулы: 1) приказ директора и жесткие сроки выполнения 2) гарантия высокого материального поощрения в случае высокого личного вклада и выдающегося результата 3) личная просьба директора дать совет и оказать содействие реализа-ции перемен 9. Отличиями команды от группы сотрудников являются: 1) команда руководствуется общими, зачастую самостоятельно формулируемыми в рамках программы развития организации целями 2) команда руководствуется индивидуальными целями, постав-ленными менеджерами в рамках программы развития организации 3) применительно к команде применяется групповая и индивидуальная форма оценки результатов 4) применительно к команде применяется индивидуальная форма оценки результатов 10. Стадии развития команды в соответствии с моделью Б.В.Такмана: 1) формирование – бурление – упорядочивание - продуктивность 2) формирование – продуктивность – упадок - бурление 3) упорядочивание – продуктивность – упадок – расформирование 11. Для указанных ниже случаев достаточна работа группы сотрудни-ков: 1) работа не сложная и стандартизированная 2) работу необходимо выполнить срочно, задание легко структурируется 3) требуются разнообразные знания и компетенции 4) необходим выбор способа действий на основе обсуждения многих вариантов 12. Для указанных ниже случаев предпочтительна работа команды со-трудников: 1) работа не сложная и стандартизированная 2) работу необходимо выполнить срочно, задание легко структурируется 3) требуются разнообразные знания и компетенции 4) необходим выбор способа действий на основе обсуждения многих вариантов 13. При изучении лидерства применяют: 1) системный и процессный подходы 2) теории черт и лидерского поведения 3) адаптивный и ситуационный подходы 4) институциональный и коммерческий подходы 14. В соответствии с теорией Р. Лайкерта существуют следующие ли-дерские стили: 1) консультативный 2) бюрократический 3) партисипативный 4) благосклонно-авторитарный 15. Признаками лидера являются: 1) заносчивость и осознание собственной значимости 2) наличие сконцентрированных черт, являющихся значимыми для группы 3) наличие многих черт, резко отличающих данного индивида от группы 4) способность оказывать влияние на группу 16. Возможные типы организационного поведения лидера: 1) функция «привратника» 2) четкое выполнение обязанностей 3) функция разведчика 4) обращение к чувствам 17. Норма управляемости – это 1) среднее число менеджеров на одном уровне управления организации 2) среднее время принятия решения в организации 3) среднее число подчиненных, находящихся в распоряжении менеджера 18. Методы проектирования организационных структур управления: 1) интуитивный 2) экспертно-аналитический 3) метод аналогий 4) творческий 19. Этапы проектирования организационной структуры: 1) поиск аналогий – проектирование – сравнение с аналогами – пере-проектирование 2) анализ действующей оргструктуры – проектирование - оценка эффективности управления на основе построенной структуры 3) перепроектирование – поиск аналогов – выбор подходящей орг-структуры 20. Для организации, производящей ряд моделей изделия в пределах одного модельного ряда и реализующей их на рынках пяти разных по уровню жизни и культуре потребления стран мира, более подойдет 1) матричная организационная структура управления 2) функциональная организационная структура управления 3) дивизиональная географическая структура управления 4) дивизиональная продуктовая структура управления Эссе «Проведение изменений в организации с организационной культурой выбранного типа» Размер файла: 65 Кбайт Фаил: 
(.docx)
------------------- Обратите внимание, что преподаватели часто переставляют варианты и меняют исходные данные! Если вы хотите, чтобы работа точно соответствовала, смотрите исходные данные. Если их нет, обратитесь к продавцу или к нам в тех. поддержку. Имейте ввиду, что согласно гарантии возврата средств, мы не возвращаем деньги если вариант окажется не тот. -------------------
Скачано: 6 Коментариев: 0 |
||||
Есть вопросы? Посмотри часто задаваемые вопросы и ответы на них. Опять не то? Мы можем помочь сделать! |
||||
Вход в аккаунт:
Страницу Назад
Cодержание / Менеджмент / Задания. Управление изменениями.
Вход в аккаунт: