Тест Кадровая политика и кадровый аудит 89 вопросов с ответами. 2015.

ID: 156590
Дата закачки: 27 Июля 2015
Продавец: studypro (Напишите, если есть вопросы)
Посмотреть другие работы этого продавца

Тип работы: Тесты
Форматы файлов: Microsoft Word
Сдано в учебном заведении: ******* Не известно

Описание:
Тест
«Кадровая политика и кадровый аудит»

1. На какой стадии жизненного цикла организации прекращается найм персонала и требуется максимальная результативность персонала?
А. Рост организации
Б. Период стабильно¬го развития
В. Спад
Г. Формирование органи¬зации

2. На какой стадии жизненного цикла организации максимально востребована организационная закреп¬ленность персонала и гибкость в изменяющихся условиях?
А. Рост организации
Б. Период стабильно¬го развития
В. Спад
Г. Формирование органи¬зации

3. Для какого типа стратегии наиболее характерно: Недостаточность ресурсов для удовлетворения растущего спроса; Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска; Быстрое осуществление ближайших мер - краткосрочные планы?
А. Стратегия прибыльности
Б. Предпринимательская
В. Стратегия динамического роста
Г. Ограниченного роста

4. Для какого типа стратегии наиболее характерно: Сохранение существующего уровня прибыльности; Минимизация затрат; Низкий уровень риска; Хорошо развита управленческая система?
А. Стратегия прибыльности
Б. Предпринимательская
В. Стратегия динамического роста
Г. Ликвидационная стратегия

5. На каком стадии жизненного цикла орга¬низации применяется ликвидационная или предпринимательская стратегия?
А. Рост организации
Б. Период стабильно¬го развития
В. Формирование органи¬зации
Г. Спад

6. На этапе спада применяются следующие стратегии:
А. Ликвидационная стратегия или ограниченного роста
Б. Ликвидационная стратегия или стратегия прибыльности
В. Ликвидационная стратегия или предпринимательская стратегия
Г. Ликвидационная стратегия или стратегия динамического роста

7. Полный жизненный цикл развития организации включает:
А. Формирование организации, рост (размножение), стабилизация, спад, ликвидация.
Б. Подъем; размножение (рост); стабилизация; спад; возрождение.
В. Развитие; стабилизация; спад; возрождение; размножение (рост).
Г. Формирование, функционирование, спад.

8. К какому периоду относятся следующие стадии: рождения, дошкольного воспитания, общего образования?
А. Период использования кадрового потенциала.
Б. Период вступления в состав рабочей силы.
В. Период от рождения до получения общего и специального обра¬зования.
Г. Период функционирования и стабилизации кадрового потенциала.

9. Совпадают ли жизненный цикл формирова¬ния кадровой политики и жизненный цикл формирования и использования кадрового потенциала?
А. Совпадает.
Б. Совпадает частично.
В. Не совпадает.
Г. Это разные сферы.

10. Доходы от использования карового потенциала должны быть:
А. Больше (или равно) суммы затрат на воспитание и образование и пенсионное обеспечение.
Б. Меньше суммы затрат на воспитание и образование и пенсионное обеспечение.
В. Не зависят от суммы затрат на воспитание и образование и пенсионное обеспечение.
Г. Меньше суммы затрат на воспитание.

11. Как зависит кадровая политика предприятия от стратегии развития предприятия?
А. Это два совпадающих, но несвязанных между собой явления.
Б. Кадровая политика должна соответствовать стратегии развития предприятия.
В. Стратегия предприятия должна соответствовать кадровой политики.
Г. Кадровая политика – самостоятельное явление, которое не связано со стратегией развития предприятия.

12. Какая стратегия применяется на стадии формирования организации?
А.Ограниченного или динамического роста.
Б. Предпринимательская.
В. Стратегия прибыльности
Г. Ликвидационная.

13. Какая стратегия применяется на стадии роста организации?
А.Ограниченного или динамического роста.
Б. Предпринимательская.
В. Стратегия прибыльности.
Г. Стратегия снижения рисков.

14. На какой стадии жизненного цикла развития организации работники должны быть ини¬циативными, коммуникабель¬ными, новаторами, готовыми рисковать, не боящимися ответственности?
А. Спад.
Б. Формирования органи¬зации.
В. Период стабильно¬го развития.
Г. Рост организации.

15. Определение целей стратегии управления персоналом предполагает:
А. Учет только социальных интересов предприятия и работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).
Б. Учет маркетинговой стратегии и социально-псхологических интересов коллектива.
В. Учет как экономических аспектов (принятая стратегия управления персоналом), так и потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.)?
Г. Учет предпринимательской стратегии и максимального получения прибыли.

16. Идеология и принципы кадровой работы находят свое прямое отражение:
А. В виде документа и реализуется только кадровой службой предприятия.
Б. В виде документа и реализуются в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия.
В. Общей установки руководства на изменения в кадровых процессах и кадровых отношениях на предприятии.
Г. В виде документа и реализуются в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия.

17. Формирование стратегии управления персоналом на предприятии предполагает:
А. Приоритет экономической эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии по отношению к социальной эффективности.
Б. Баланс между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии.
В. Приоритет социальной эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии по отношению к экономической эффективности.
Г. Только экономическую эффективность использования трудовых ресурсов.

18. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает:
А. Использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия при ограниченности трудовых ресурсов.
Б. Использование персонала для достижения социальных целей предприятия при ограниченности трудовых ресурсов.
В. Использование персонала для достижения социальных целей предприятия при не ограниченности трудовых ресурсов.
Г. Использование персонала для достижения всех целей деятельности предприятия при не ограниченности трудовых ресурсов.

19. Какими мерами обеспечивается социальная эффективность трудовых ресурсов на предприятии:
А. Мерами, направленными на удовлетворение социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов различных социальных групп экономического региона или работников отрасли.
Б. Мерами, направленными на удовлетворение социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов административно-управленческого аппарата предприятия.
В. Мерами, направленными на удовлетворение социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.
Г. Б. Мерами, направленными на удовлетворение, прежде всего, социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов рабочих предприятия.

20. Прогноз общей потребности в персонале и оценка движения персонала определяет:
А. Количественную потребность в персонале.
Б. Качественную потребность в персонале.
В. Социально-психологическую ситуацию в отрасли.
Г. Объем производства.

21. Выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы определяет:
А. Количественную потребность в персонале.
Б. Качественную потребность в персонале.
В. Социально-психологическую ситуацию в отрасли.
Г. Объем производства.

22. Анализ наличия необходимого предприятию персонала проводится на этапе:
А. Управления затратами на персонал.
Б. Разработки политики заработной платы и социальных услуг.
В. Формирования системы продвижения по службе (управление карьерой).
Г. Планирования потребности предприятия в персонале.

23. На каком этапе формирования кадровой политики предприятия анализируется следующая совокупность факторов: стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.?
А. Планирования потребности предприятия в персонале.
Б. Повышение квалификации персонала и его переподготовка.
В. Разработки политики заработной платы и социальных услуг.
Г. Формирования системы продвижения по службе (управление карьерой).

24. На каком этапе происходит распределение нового персонала по рабочим местам?
А. Определения общей стратегии.
Б. Высвобождения персонала.
В. Привлечения, отбора и оценки персонала.
Г. Построения и организации работ (определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда и т.д.).

25. Осуществлять краткосрочное планирование профессионально квалификационного развития персонала необходимо на этапе:
А. Организации работ по руководству персоналом.
Б. Определения общей стратегии.
Б. Высвобождения персонала.
В. Привлечения, отбора и оценки персонала.

26. Проводить оперативный контроль за работой персонала:
А. Организации работ по руководству персоналом.
Б. Определения общей стратегии.
Б. Высвобождения персонала.
В. Привлечения, отбора и оценки персонала.

27. Определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда необходимо на этапе:
А. Организации работ по руководству персоналом.
Б. Определения общей стратегии.
Б. Высвобождения персонала.
В. Привлечения, отбора и оценки персонала.

28. Стремиться к созданию более благоприятных условий труда необходимо на этапе:
А. Организации работ по руководству персоналом.
Б. Определения общей стратегии.
Б. Высвобождения персонала.
В. Привлечения, отбора и оценки персонала.

29. На каком этапе необходимо определить содержание работ на каждом рабочем месте?
А. Организации работ по руководству персоналом.
Б. Определения общей стратегии.
В. Высвобождения персонала.
Г. Привлечения, отбора и оценки персонала.

30. Какому элементу формирования кадровой политики свойственно определение принципов, форм и сроков аттестации кадров?
А. Привлечение, отбор и оценка персонала.
Б. Повышение квалификации персонала и его переподготовка.
В. Планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава.
Г. Формирования политики заработной платы и социальных услуг.

31. Какому элементу формирования кадровой политики свойственно планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости?
А. Привлечение, отбор и оценка персонала.
Б. Повышение квалификации персонала и его переподготовка.
В. Планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава.
Г. Формирования политики заработной платы и социальных услуг.

32. Какому элементу формирования кадровой политики рекомендуется четкая разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии?
А. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии.
Б. При определении общей стратегии.
В. При планировании потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава.
Г. При привлечении, отборе и оценке персонала.

33. Какие меры рекомендуется реализовать при внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии?
А. Планирование затрат на персонал.
Б. Разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии.
В. Определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.
Г. Все перечисленные.

34. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:
А. Анализ причин высвобождения персонала.
Б. Выбор вариантов высвобождения персонала.
В. Обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.
Г. Все перечисленное.

35. Рационализация численности занятых на предприятии работников во время проведения реформы предприятия предполагает:
А. Определение максимально допустимой численности работников на предприятии и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.
Б. Определение минимально допустимой численности работников на предприятии и фактический избыток численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.
В. Сокращение до 10% работников предприятия.
Г. Введение безлюдных технологий и сокращение 25 % работников предприятия.

36. Что необходимо предпринять, если на предприятии выявлена избыточная численность занятых?
А. Провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;
Б. Провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их отношения к реформированию, возможных вариантов их поведения в быту, а также оценки сохранения доходов семьи работника в случае его возможного изменения должностного и профессионального карьерного роста;
В. Провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их отношения к руководству, возможных вариантов их поведения в быту, а также оценки сохранения доходов семьи работника в случае его возможного изменения должностного и профессионального карьерного роста;
Г. Все выше перечисленное.

37. В случае, если на предприятии выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования предприятия рекомендуется осуществить следующие мероприятия:
А. Проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин (в их числе могут быть выделены, например, недостаточный платежеспособный спрос на продукцию (услуги) предприятия;
Б. Принять меры по рационализации использования трудовых ресурсов на предприятии;
В. Выявить несоответствие между профессионально – квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место, и т.п.;
Г. Все вышеперечисленное.

38. Какими принципами следует руководствоваться в случае дефицита финансовых средств при принятии решения о высвобождении работников с реформируемого предприятия?
А. Уровень социальной напряженности на предприятии и уровень средней заработной платы работника предприятия.
Б. Минимизация расходов и увеличение прибыли.
В. Уровень социальной напряженности на предприятии и увеличение прибыли.
Г. Уровень социальной напряженности в регионе и уровень душевых доходов в семье работника.

39. Стратегия управления персоналом предприятия как при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов согласуется с:
А. Смежными предприятиями-поставщиками.
Б. Органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать ее реализацию.
В. Министерством по налогам и сборам.
Г. Пенсионными фондами как государственным, так и частным.

40. Какой тип кадровой политики характеризуется отсутствием прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом?
а. пассивная
б. реактивная
в. превентивная
г. активная

41. Какой тип кадровой политики располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период?
а. пассивная
б. реактивная
в. превентивная
г. активная

42. Какой тип кадровой политики осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.)?
а. пассивная
б. реактивная
в. превентивная
г. активная

43. Какой тип кадровой политики имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией?
а. пассивная
б. реактивная
в. превентивная
г. активная

44. На каком этапе формирования кадровой политики происходит согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития?
а. программирование
б. нормирование
в. мониторинг персонала
г. набор и отбор персонала

45. На каком этапе формирования кадровой политики происходит разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации?
а. программирование
б. нормирование
в. мониторинг персонала
г. набор и отбор персонала

46. На каком этапе формирования кадровой политики происходит разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации?
а. программирование
б. нормирование
в. мониторинг персонала
г. набор и отбор персонала

47. С какой фазой стратегического менеджмента связан пассивный тип кадровой политики?
а. хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде
б. стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации
в. управление стратегическими возможностями
г. управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени

48. С какой фазой стратегического менеджмента связан реактивный тип кадровой политики?
а. хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде
б. стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации
в. управление стратегическими возможностями
г. управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени

49. С какой фазой стратегического менеджмента связан активный тип кадровой политики?
а. хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде
б. стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации
в. управление стратегическими возможностями
г. управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени

50. С какой фазой стратегического менеджмента связан превентивный тип кадровой политики?
а. хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде
б. стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации
в. управление стратегическими возможностями
г. управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени

51. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном) планировании производит отбор менеджеров и специалистов под проекты (кадровая политика – открытая)?
а. ликвидационная
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

52. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном) планировании производит оценку персонала с целью сокращения, использование схем частичной занятости, консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству (кадровая политика – открытая)?
а. ликвидационная
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

53. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном) планировании реализует программы оценки и стимулирования труда персонала и производит набор эффективных менеджеров (управляющих) (кадровая политика – открытая)?
а. ликвидационная
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

54. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном) планировании разрабатывает штатное расписание, создает должностные инструкции, осуществляет набор и адаптацию персонала под конкретные виды работ (кадровая политика – открытая)?
а. ликвидационная
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

55. Какой тип стратегии организации при среднесрочном (управленческом) планировании разрабатывает принципы и процедуры оценки кандидатов и работы, обучение управленцев и планирование трудовых ресурсов (кадровая политика – открытая)?
а. ликвидационная
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

56. Какой тип стратегии организации при среднесрочном (управленческом) планировании осуществляет поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов (кадровая политика – открытая)?
а. ликвидационная
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

57. Какой тип стратегии организации при среднесрочном (управленческом) планировании разрабатывает оптимальные схемы стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией и осуществляет анализ и рационализацию рабочих мест (кадровая политика – открытая)?
а. ликвидационная
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

58. Какой тип стратегии организации при среднесрочном (управленческом) планировании разрабатывает нормативные документы по кадровому аспекту ликвидации предприятия и устанавливает контакты с фирмами по трудоустройству (кадровая политика – открытая)?
а. ликвидационная
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

59. Какой тип стратегии организации при долгосрочном
(стратегическом) планировании разрабатывает новые формы организации труда под новые технологии (кадровая политика – открытая)?
а. ликвидационная
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

60. Какой тип стратегии организации при долгосрочном
(стратегическом) планировании реализует активную политику привлечения профессионалов (кадровая политика – открытая)?
а. ликвидационная
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

61. Какой тип стратегии организации при долгосрочном
(стратегическом) планировании привлекает молодых перспективных профессионалов, осуществляет активную политику информирования о фирме и формирует требования к кандидатам (кадровая политика – открытая)?
а. ликвидационная
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

62. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном) планировании проводит привлечение друзей, родственников и знакомых (кадровая политика – закрытая)?
а. круговорота
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

63. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном) планировании осуществляет культивирование “философии фирмы” и включает персонал в обсуждение перспектив развития организации (кадровая политика – закрытая)?
а. круговорота
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

64. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном) планировании создает кружки “качества”, активно включает персонал в оптимизацию деятельности организации и использует ресурсы “внутреннего найма” — совмещение (кадровая политика – закрытая)?
а. круговорота
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

65. Какой тип стратегии организации при краткосрочном (оперативном) планировании набирает сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению и проводит программы адаптации персонала (кадровая политика – закрытая)?
а. круговорота
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

66. Какой тип стратегии организации при среднесрочном
(управленческом) планировании проводит внутрифирменные программы обучения с учетом личных потребностей в обучении и разрабатывает программы стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет (кадровая политика – закрытая)?
а. круговорота
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

67. Какой тип стратегии организации при среднесрочном
(управленческом) планировании разрабатывает социальные программы и
реализует программ обучения управленческого персонала (кадровая политика – закрытая)?
а. круговорота
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

68. Какой тип стратегии организации при среднесрочном
(управленческом) планировании разрабатывает программы частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме (кадровая политика – закрытая)?
а. круговорота
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

69. Какой тип стратегии организации при среднесрочном
(управленческом) планировании ведет поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии (кадровая политика – закрытая)?
а. круговорота
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

70. Какой тип стратегии организации при долгосрочном
(стратегическом) планировании создает собственные (фирменные) институты (кадровая политика – закрытая)?
а. круговорота
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

71. Какой тип стратегии организации при долгосрочном
(стратегическом) планировании управляет развитием карьеры и разрабатывает нетрадиционные способы найма (кадровая политика – закрытая)?
а. круговорота
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

72. Какой тип стратегии организации при долгосрочном
(стратегическом) планировании создают “инновационные” отделы, разрабатывают программы стимулирования творческой активности сотрудников и проводят конкурсы проектов (кадровая политика – закрытая)?
а. круговорота
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

73. Какой тип стратегии организации при долгосрочном
(стратегическом) планировании разрабатывают схемы оптимизации труда, сокращают трудовые затраты (кадровая политика – закрытая)?
а. круговорота
б. прибыльности
в. динамического роста
г. предпринимательская

74. Укажите фактор внешней среды, который влияет на кадровую политику, ее содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий?
а. нормативные ограничения
б. условия труда
в. стиль руководства
г. стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации

75. Укажите фактор внешней среды, который влияет на кадровую политику, ее содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий?
а. качественные характеристики трудового коллектива
б. условия труда
в. стиль руководства
г. ситуация на рынке труда

76. Представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации - это
а. План организации
б. Тактика организации
в. Стратегия организации
г. Собрание директоров
77. Специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики - это
а. Краткосрочное планирование организации
б. Среднесрочное планирование организации
в. Стратегия управления персоналом
г. Тактика управления персоналом

78. Основной квалифицированный состав персонала организации, находящийся в ее штате
а. Кадры
б. Количественный состав организации
в. Качественный состав организации
г. Принятый на работу персонал

79. Кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации - это
а. Планирование потребности в персонале
б. Организация деятельности персонала
в. Затраты на персонал
г. Миссия организации

80. Специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы - это
а. Аудит персонала
б. Оценка кандидатов при приеме на работу
в. Социологический опрос персонала
г. Аттестация

81. Кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях - это
а. Обучение персонала
б. Наставничество
в. Учебная консультация
г. Перепрофилирование

82. Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом – это
а. Репутация
б. Социальный статус
в. Карьера
г. Ролевой статус

83. Определение относительно ценности труда, формальное и систематическое сравнение различных видов труда для определения ценности одного вида труда по сравнению с другим - это
а. Эффективность труда
б. Интенсивность труда
в. Оценка труда
г. Результативность труда

84. При какой кадровой технологии целесообразно оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала?
а. Привлечение, отбор и оценки кадров
б. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
в. Расширение социальных гарантий и льгот
г. Увольнение персонала

85. При какой кадровой технологии следует определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.)?
а. Планирование персонала
б. Прием на работу
в. Оптимизация численности персонала
г. Обучение персонала

86. При какой кадровой технологии определяется количественная и качественная потребность в персонале?
а. Планирование персонала
б. Внедрение кадровых инновационных технологий
в. Аутсорсинг
г. Аутплейсмент

87. Для какой кадровой технологии является характерным создание более благоприятных условий труда и разработка четкой системы оплаты труда?
а. Аттестация рабочих мест
б. Организация работ по руководству персоналом
в. Внедрение прогрессивных форм оплаты труда
г. Распределение фонда заработной платы

88. Для какой кадровой технологии является характерным проведение оперативного контроля за работой персонала?
а. Организация работ по руководству персоналом
б. Авторитарное управление персоналом
в. Обучение персонала
г. Адаптация

89. Кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям – это
а. Аттестация
б. Повышение квалификации
в. Повышение в должности
г. Обучение персонала

От 81 до 89 ответов – «отлично»
От 71 до 80 ответов – «хорошо»
От 61 до 70 ответов – «удовлетворительно»

Комментарии: Тест с ответами.

Размер файла: 99,5 Кбайт
Фаил:

(.doc)
-------------------
Обратите внимание, что преподаватели часто переставляют варианты и меняют исходные данные!
Если вы хотите, чтобы работа точно соответствовала, смотрите исходные данные. Если их нет, обратитесь к продавцу или к нам в тех. поддержку.
Имейте ввиду, что согласно гарантии возврата средств, мы не возвращаем деньги если вариант окажется не тот.
-------------------

Скачать

Добавить в корзину