Все разделы / Менеджмент /


Страницу Назад
Поискать другие аналоги этой работы

(400 )

Кейс №1. Оценка аттестации персонала.

ID: 186157
Дата закачки: 30 Ноября 2017
Продавец: studypro3 (Напишите, если есть вопросы)
    Посмотреть другие работы этого продавца

Тип работы: Работа Контрольная

Описание:
Контрольная работа 1
ООО «Х» является частью крупной розничной сети салонов по торговле мобильными телефонами. Оценка персонала ООО «Х» базируется на трудовых показателях. К основным трудовым показателям в организации относятся численность работающих, производительность их труда и заработная плата.
Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной (реализованной) работником в сфере материального производства (торговли) за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство (продажу) единицы продукции.
Вначале проанализируем динамику объема продаж, которая выражается в индексе роста объема продаж:
Jq = Qот / Qб (1), где:
Qот — объем продаж, произведенный в отчетном году (тыс. руб.);
Qб — объем продаж, произведенный в базисном году, то есть предшествующем отчетному (тыс. руб.)
Jq = 16580000 / 15495327 = 1,07
Так как на рост объема продаж решающее значение оказывают два момента: рост численности персонала и рост производительности, то необходимо распределить полученные данные о росте объема продаж между двумя этими показателями, исходя из взаимосвязи индексов:
Jq = Jч × Jпт (2), где:
Jч — индекс динамики численности персонала;
Jпт — индекс динамики производительности труда.
Jq = 1,02× 1,05 = 1,07
В данном повышении свою роль сыграло использование резервов производительности труда.
1. Резервы численности выражаются в постоянном запасе новых кандидатур продавцов-консультантов прошлых лет, которых приглашают на работу в организацию.
2. Резервы производительности выражаются в более полном использовании имеющегося оборудования; в более усиленной продаже остатков товара прошлого года; в более эффективном использовании времени обслуживания клиентов.
Производительность труда, плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство единицы продукции.
Основные группы факторов роста производительности труда в ООО «Х»:
1) повышение технического уровня;
2) совершенствование организации управления;
3) совершенствование организации труда.
Для анализа были использованы данные форм статистической и бухгалтерской отчетности.
Для определения прироста производительности труда по каждому фактору можно применить следующую формулу:
∆ П = (B2 × 100 / B1 ) - 100 (3)
где B1 (B2 ) — показатели продаж одного работника за один рабочий день до (после) реализации на следующий день организационного мероприятия (руб.) по методу моментных наблюдений.
∆ П%1 = (6489 × 100 / 6362) - 100 = 2%
∆ П%2 =(6201 × 100 / 6079) - 100 = 2%
∆ П%3 = (5855 × 100 / 5797) - 100 = 1%
Рассчитываем общее изменение производительности труда с помощью таблицы, которая имеет следующий вид:
Расчет прироста производительности труда по факторам
Мероприятия Прирост производительности труда в %
1 2
Повышение технического уровня 2
Совершенствование организации управления 2
Совершенствование организации труда 1
Итого 4
Все методы оценки персонала в ООО «X» основаны на нормировании. Анализируем следующие показатели нормирования труда и их динамику января 2008 г. с аналогичным периодом 2007 г.
1. Коэффициент выполнения норм (в нашем случае главным показателем выступает продажа телефонов).
Kвн =Kф / Kп (4), где:
Kф — фактическое количество проданных телефонов, шт.;
Kп — плановое количество телефонов, шт.
Kвн 2008 = 210 / 240 = 0,88
Kвн 2007 = 180 / 210 = 0,86
За январь 2008 г. была выполнена норма на 2% больше, чем в январе 2007 г., что свидетельствует об увеличении продаж.
2. Распределение работников по уровню выполнения норм в организации представляет собой разделение работников, занятых непосредственной продажей товаров и оказанием услуг, на продавцов и стажеров, при этом для каждой категории устанавливаются свои нормы продаж телефонов.
Kвн 2008прод = 3 / 4 = 0,75
Kвн 2007прод = 2 / 3 = 0,67
За январь 2008 г. была выполнена норма одним продавцом на 8% больше, чем в январе 2007 г.
Kвн 2008стаж = 2 / 3 = 0,67
Kвн 2007стаж = 1 / 2 = 0,50
За январь 2008 г. была выполнена норма одним стажером на 17% больше, чем в январе 2007 г., что является положительным моментом в развитии организации.
3. Общее количество применяемых норм:
1) продажа телефонов в целом по салону (2008);
2) продажа аксессуаров в целом по салону (2008);
3) продажа контрактов в целом по салону (2008);
4) выручка в целом по салону (2008);
5) продажа телефонов отдельным продавцом (2008);
6) продажа аксессуаров отдельным продавцом (2008);
7) продажа контрактов отдельным продавцом (2008);
8) выручка в целом по салону (2008).
Итого 8 норм.
1) продажа телефонов в целом по салону (2008);
2) продажа аксессуаров в целом по салону (2008);
3) продажа контрактов в целом по салону (2008).
Итого 3 нормы.
Количество норм увеличилось на 5 видов, которые помогают глубже анализировать деятельность организации.
4. Доля работников, труд которых нормируется:
D%раб = Kнт / Kсп × 100% (5), где:
Kнт — количество работников нормируемого труда, чел.;
Kсп — списочное количество работников, чел.
Д%2008 = 90 / 110 = 0,75 × 100% = 82%
Д%2007 = 60 / 80 = 0,75 × 100% = 75%
Доля работников, труд которых нормируется, увеличилась на 7%.
5. Частота пересмотра норм. В нашем случае нормы пересматривались и пересматриваются каждый месяц (не только в январе), так как происходит частое изменение конъюнктуры рынка сотовой связи в торговой сфере.
Нормы являются обоснованными на основе аналитических данных отдела по персоналу.
Поэтому с целью повышения эффективности использования рабочего времени и выполнения норм предлагаются следующие мероприятия:
• введение нового программного и технического обеспечения для увеличения производительности и уменьшения вероятности поломки оборудования;
• увеличение частоты проверки знаний продавцов-консультантов с целью сокращения времени консультирования клиентов;
• совершенствование системы оформления кредита и упаковки телефона;
• введение системы планового обслуживания компьютерной техники для предотвращения возможных поломок;
• введение системы письменного консультирования клиентов по определенным вопросам для разгрузки рабочего времени продавца-консультанта;
• совершенствование каналов связи с операторами сотовой связи для снижения затрат рабочего времени.
Задание
Исходя из представленных данных, сформулируйте задание на предстоящую оценку персонала, включая ее цели, задачи и основные этапы. Перечислите методы, которые Вы станете использовать и объясните причину их выбора. Объем ответа не должен превышать 2 печатных листов формата А4.


Комментарии: Решение кейса с оценкой отлично.

Размер файла: 27,8 Кбайт
Фаил: Microsoft Word (.docx)

   Скачать

   Добавить в корзину


        Коментариев: 0


Не можешь найти то что нужно? Мы можем помочь сделать! 

От 350 руб. за реферат, низкие цены. Просто заполни форму и всё.

Спеши, предложение ограничено !



Что бы написать комментарий, вам надо войти в аккаунт, либо зарегистрироваться.

Страницу Назад

  Cодержание / Менеджмент / Кейс №1. Оценка аттестации персонала.

Вход в аккаунт:

Войти

Забыли ваш пароль?

Вы еще не зарегистрированы?

Создать новый Аккаунт


Способы оплаты:
Yandex деньги WebMoney Сбербанк или любой другой банк SMS оплата ПРИВАТ 24 qiwi PayPal Крипто-валюты

И еще более 50 способов оплаты...
Гарантии возврата денег

Как скачать и покупать?

Как скачивать и покупать в картинках

Здесь находится аттестат нашего WM идентификатора 782443000980
Проверить аттестат


Сайт помощи студентам, без посредников!